Gezonde interactie als medicijn voor verandervraagstukken

“Wat! Zijn er nu alweer zoveel foutmeldingen? We hebben net de processen helemaal opnieuw ingericht… Hoe kan dat nou?’ verzucht Ruud bij de weekstart. “Jawel,’ zegt Ans, ‘maar dat wil niet zeggen dat ze ook al goed gebruikt worden. Ik denk dat een training of zoiets echt geen kwaad kan.’ Ruud: “Ik weet het niet […]

“Wat! Zijn er nu alweer zoveel foutmeldingen? We hebben net de processen helemaal opnieuw ingericht… Hoe kan dat nou?’ verzucht Ruud bij de weekstart.

“Jawel,’ zegt Ans, ‘maar dat wil niet zeggen dat ze ook al goed gebruikt worden. Ik denk dat een training of zoiets echt geen kwaad kan.’

Ruud: “Ik weet het niet hoor, soms heb ik het gevoel dat wat we ook doen, we of hetzelfde probleem houden, een nieuwe erbij krijgen óf dat het probleem zich gewoon verplaatst.”

Een gesprek als dit wordt in veel varianten gevoerd, in tientallen organisaties, op dit ene moment dat jij dit leest.

Misschien heb je zelf ook net zo’n gesprek gehad zelfs.

Of het nu gaat om procesinrichtingen, totale reorganisaties of het werken met nieuwe methodieken en inzichten: voor elk probleem is een er gelukkig een oplossing.

Als je een organisatieprobleem hebt, ga je naar de organisatiedokter.
Of je rommelt even in je eigen medicijnkastje. Wat hebben we nog staan?

Het is een hardnekkige gewoonte.

Als er iets niet goed gaat, dan stellen we als eerste een diagnose: was ist loss?

Om daarna met een passend medicijn te komen dat ons van alle kwalen verlost.

Maar is dat nou wel zo’n zinvolle benadering?

Terwijl we in organisaties dit medische model nog altijd omarmen, worden binnen de gezondheidszorg steeds meer vraagtekens gezet bij de effectiviteit van het behandelen van ziektes. Er zijn steeds meer onderzoeken die aantonen dat een gezonde levensstijl grote effecten heeft op het voorkomen, en zelfs genezen van gezondheidsproblemen.

NRC kopte met : ‘Gezondere levensstijl is een onderschat medicijn voor de moderne mens’. Het haalt een onderzoek aan over hoe het werken aan een gezonde levensstijl resulteerde in bijna negentig procent van de deelnemers met Diabetes type 2 die geheel of gedeeltelijk van de medicijnen af is en/of gezonde bloedsuikerwaarden heeft. Veertig procent kan na een jaar nog steeds zonder medicatie toe. Een beter resultaat dan enig medicijn ooit heeft behaald. Vergelijkbare effecten waren ook te zien in relatie tot Astma, de ziekte van Crohn, angststoornissen en nog veel meer.

Een andere serie onderzoeken van Frances Kuo laat zien dat hoe groener de speelomgeving van een kind is, hoe minder ernstig de ADHD-symptomen over het algemeen zijn. En dat twintig minuten buiten zijn, wandelen bijvoorbeeld, de symptomen van ADHD bij kinderen significant verbetert.

In deze benaderingen wordt niet het symptoom en de bestrijding ervan centraal gesteld, maar het hebben van een gezond gestel, waardoor het zelfhelend vermogen van het lichaam zijn werk kan doen.

Terug dan naar ‘onze’ wereld, die van organisaties.

Iets specifieker: organisaties die bezig zijn met verandervraagstukken en organisatieontwikkeling. Een wereld waarin het medische model nog steeds meer regel dan uitzondering is. Het voelt ook lekker concreet, toch? Heb je een probleem, dan los je dat op.

In Veranderen 3.0 stappen we hiervan af. Door niet een probleem in the picture te zetten, maar eerst te weten wat je wél wilt. Een Gewenste Uitkomst te ontwikkelen. En omdat gewenste uitkomsten ook nog wel eens stiekem problemen zijn, vermomd als gewenste uitkomst (denk aan: ‘zelfsturend werken’, een ‘cyaan organisatie worden’ of ‘agile invoeren’), richten we de aandacht verder: op de gewenste uitkomst achter die gewenste uitkomst.

In het voorbeeld in het begin zou dit het antwoord zijn op de vraag: wanneer je de processen opnieuw goed hebt ingericht, wat gebeurt er dan?
Pas dan kom je uit op de antwoorden die in lijn liggen met ‘gezond leven.

Maar misschien gaan we nog niet ver genoeg.

Wat de onderzoeken naar gezonde leefstijl ook laten zien, is dat het alleen al creëren van een context waarin het gestel goed zijn werk kan doen, enorme effecten heeft. Waar je niet eens direct op uit was, ‘collateral benefits’, zo je wilt. Zoals bij de verzekeraar waar na een paar gesprekken over lastige conflicten de openheid en nieuwsgierigheid naar elkaar zo ver was toegenomen, dat de betreffende collega’s elkaar na afloop ook opzochten om samen die nieuwe klant binnen te halen. Alleen was ze dat nog steeds niet gelukt. Of bij de business development organisatie waar de CEO zwaar heeft ingezet op het verbeteren van de interactie, het echt verhelderen van wensen en beelden, dat nu alleen nog maar mensen worden aangenomen die dit aan kunnen. Hun winsttarget behaalden ze binnen negen maanden, en de lessen van hun eigen ontwikkeling bieden ze nu ook aan bij hun klanten.

Als je zo kijkt naar de veranderprocessen, hangt veel van de kans op succes af van hoe gezond de context is waarbinnen de veranderingen plaatsvinden. Naast ‘de basis op orde hebben’, in de zin van werkprocessen, systemen die werken, juiste middelen en materialen, gaat het voor een belangrijk deel over de ‘zachtere’ factoren.

Denk aan vertrouwen, een goede sfeer, elkaar kunnen aanspreken (en dat ook doen) maar ook complimenten geven, open gesprekken over nieuwe ontwikkelingen, ruimte om ook verbeteringen of vernieuwing aan te brengen, zicht hebben op de bijdrage die je levert, ….

Ze zijn allemaal terug te voeren op ‘gezonde interactie’.
Het vermogen om naast elkaar te staan en niet boven elkaar, om samen te kijken hoe dilemma’s op te lossen zijn in plaats van elkaar te bevechten. Maar het gaat ook om de interactie tussen hoe je als organisatie nu werkt en bent ingericht (systeemwereld) en wat de omgeving vraagt (leefwereld). Tussen wat je weet of leert en wat je doet. En tussen wat je doet en de consequenties.

‘Gezonde interactie’ is net zo belangrijk voor organisaties als de gezonde leefstijl dat is voor het bestrijden van ziektes (of beter dus: voor een gezond leven).

Het zou betekenen dat je in veel verander- of ontwikkelprocessen misschien ‘alleen maar’ aan deze gezonde context hoeft te werken. En pas daarna bepalen of er nog meer nodig is.

Hoe dan ook is het de moeite waard om te beginnen met een eenvoudig diagram voor jezelf invullen, volgens de groene vakjes hieronder: de B(edenk)-cyclus. Niet meteen in de oplossing schieten dus. Voor sommigen is dat al een stretch in zichzelf!

 

En dan maar eens beginnen te werken aan die gezonde context, de D(oen) cyclus. Wellicht lost het probleem zich al wel vanzelf op en ben je klaar. Misschien net anders dan je nu bedacht hebt, maar dat is nu eenmaal wat een gezond systeem doet!

En is het nog niet weg? Zorg dan even dat je eerst het diagram nog eens naloopt om te herijken waar je nu aan wilt werken voor je aan de slag gaat met de ‘gewone’ acties, experimenten etc. De kans is namelijk groot dat dit allemaal niet meer hetzelfde is.


Thema: Verandering, liefst natuurlijk van binnenuit, in organisaties als geheel. De som van alle bouwstenen.
Meer over dit thema

Uitkomstgericht werken: aandacht ombuigen van problemen oplossen naar uitkomsten realiseren.
Meer over deze van de 7 essentiële principes over Veranderen 3.0

About the author

Wendy Nieuwland is een van de partners van Gewoon aan de slag en mede auteur van het boek ‘Veranderen 3.0 - zeven essentiële principes voor organisatieverandering van binnenuit.’

Leave a Reply