In de omschrijving hiernaast zit een hoop informatie verstopt in woorden. Woorden die aangeven hoe wij verandering in organisaties benaderen:
In Veranderen 3.0 benaderen we organisaties als levende systemen. Alles hangt met alles samen, alle patronen, reacties, procedures etc. vormen een ‘logisch’ web. Dat zichzelf graag in stand houdt.
Om verandering te realiseren speelt dan meer dan alleen dat onderdeel een rol. Een belangrijke consequentie is dat de kans groot is dat ook jij iets anders te doen hebt.
Congruent en consistent zijn, volharding, openstaan voor feedback van het systeem… het is allemaal nodig.
Veranderen 3.0 maakt gebruik van de manier van kijken en werken van Clean Language & Systemic Modelling.
Dit houdt onder meer in dat we werken vanuit de kennis dat iedere organisatie uniek is (en patronen deelt met andere organisaties). Het maakt actief gebruik van dit unieke en ontwikkelt van binnenuit (in plaats van mooie plannen op papier die dan nog ‘even’ moeten passen bij jullie unieke situatie).
Daarbij werken we met de verdekte verschillen die we hebben bij concepten en termen. Door deze te expliciteren onderzoeken we met elkaar waar gedrag –en gedragsverschillen- vandaan komen. Om ze daarna opnieuw te kunnen verbinden.
De focus in Veranderen 3.0 is op verandering in organisaties of tussen (onderdelen van ) organisaties. Waarbij we als standaard hanteren dat er pas sprake is van verandering als het gedrag in de organisatie is veranderd.
Niet alleen onder druk, maar zodanig dat het ‘gewoon’ is geworden. Natuurlijk gedrag, dat dagelijks vertoond wordt.
Veranderen 3.0 is geen methodologie of vaste aanpak die uitgaat van stap-voor-stap instructies met gegarandeerd succes.
Het is een benadering. Een aanvliegroute: een manier van kijken die je helpt om te bepalen wat werkt in jouw situatie, voor jouw gewenste verandering. Deze benadering hebben we uitgewerkt in zeven essentiële principes om toe te passen. Voor als je wilt werken aan organisatieverandering van binnenuit.
In samenhang en in iteraties leren en ontwikkelen, zodat de verandering in de cellen van de organisatie komt (mensen, patronen, processen, etc.).
Gedurende het proces krijgt de gewenste uitkomst meer betekenis. Interpretaties worden onderzocht en vergeleken. Een nieuwe gezamenlijke taal ontwikkelt zich.
En aangezien gedrag uiteindelijk voortkomt uit onderliggende percepties en betekenisgeving, uit zich dit in ‘natuurlijk’ ander gedrag.
“Het is nu onderdeel geworden van hoe we de dingen hier doen.”
Veranderen 3.0 brengt de wijsheid en eigenheid van het systeem (de organisatie in haar context) naar boven. En helpt dit te vertalen in concrete acties die daaruit voortkomen. Acties die bovendien meer informatie geven over de gezamenlijke gewenste uitkomst.
Dat betekent ook dat de uitkomst op voorhand onzeker is, aangezien je nog niet weet wat er uit het systeem naar boven gaat komen.
De verandering is uiteindelijk wel helemaal van jullie, helemaal eigen. Waarmee het als vanzelf doorgaat.
Het vertrekpunt, ijkpunt onderweg én eindpunt is de gezamenlijke gewenste uitkomst van de organisatie.
Wij lossen geen problemen op, maar helpen je uitkomsten te realiseren. En daar richten we de aandacht op.
Gedurende een verandertraject krijgt deze gewenste uitkomst meer betekenis en vorm, en ontwikkelt zich basis van de ervaringen en ontdekkingen.
Voor de helderheid: het gaat om jullie eigen gewenste uitkomst. Niet wat slimme consultants of externe modellen voorschrijven.
Eigenaarschap staat centraal. Zowel eigenaarschap geven als nemen.
De kenmerken van deze drie benaderingen in het kort:
Veranderen 1.0 is duidelijk top-down. De leiding bepaalt. ‘Als ik ‘links’ zeg, verwacht ik dat jullie dat doen’. Ongelofelijk zinvol bij rechttoe, rechtaan veranderingen of in gevaarlijke omstandigheden. Helder en duidelijk zeggen wat je verwacht, vaak is het keihard nodig en ondergewaardeerd. : Naarmate veranderopgaven complexer worden, zie je dat Veranderen 1.0 niet meer tot het gewenste resultaat leidt. Mensen vertellen: ‘neem meer initiatief’ heeft in de regel weinig effect.
Onderliggend paradigma van een 1.0 aanpak is: ‘Mensen doen wat je zegt dat ze moeten doen. Verandering is planbaar en maakbaar. Gedrag is rationeel bepaald.’
In een 2.0 veranderaanpak weet de top van de organisatie min of meer wat ze willen, waarna er draagvlak voor de plannen wordt gezocht. Mensen het gevoel geven dat ze input mogen geven kan belangrijker zijn dan daadwerkelijk ruimte geven om de verandering mee te vormen.
Het is als een huis dat al is ontworpen. De plek van de muren is bepaald, de deuren en deurknoppen en de lengte van de gordijnen staan al vast. Dit wordt uitgebreid toegelicht, met argumenten voor waarom het zo is gemaakt. Gevolgd door de vraag: ‘En, wat vinden jullie ervan?’ Misschien mogen anderen nog meedenken over het patroon van de gordijnen (zolang het binnen het kleurschema valt…). Als hier weerstand op komt, is dat een probleem om op te lossen: zien te kantelen, breken of overwinnen.
Onderliggend paradigma van Veranderen 2.0 is: ‘Als mensen overtuigd zijn van de noodzaak, gaan ze het doen. Die steun heb je wel nodig. Gedrag is niet af te dwingen, wel grotendeels rationeel en met argumenten te veranderen.’
(Ja, wij zijn behoorlijk cynisch over deze veranderaanpak. Laten we zeggen dat jarenlange ervaring heeft aangetoond dat het effect van deze aanpak nogal beperkt is.)
Veranderen 3.0 werkt vanuit het paradigma dat voor duurzame verandering het hele systeem een rol speelt. Bij ‘veranderen’ gaat het met name over het veranderen van collectief gedrag (resulterend in een organisatiecultuur); het lastigste en belangrijkste onderdeel van organisatieverandering. Gedrag is maar heel beperkt rationeel bepaald. Het komt grotendeels voort uit onderliggende ‘werkelijkheidsconstructen’, die veelal onbewust zijn.
Alleen als je dat van binnenuit ontwikkelt en verandert, is het daadwerkelijk duurzaam. Het wordt samen vormgegeven.
Top-down (duidelijke) kaders worden verbonden met bottom-up interpretaties en invullingen. Via de weg van dialoog en experimenteren met nieuw gedrag. Steeds verbonden aan de gewenste uitkomst, die niet in steen gebeiteld staat. Waarbij alles invloed heeft op elkaar, niet lineair maar circulair.
Resulterend in een interactief en iteratief proces waarin abstracte termen en beelden betekenis krijgen door ze in de praktijk te brengen. Wat uiteindelijk leidt tot nieuw ‘gewoon’ gedrag en het daadwerkelijk realiseren van veranderingen.
Het is heel makkelijk om een Change Management plan neer te zetten, maar daarmee doorbreek je geen patronen en systemen. En dat zie ik jullie wel doen.
In this book Wendy and Maaike state that “Like most things in life, lasting change does not come for free”. But this book will get you a LOT of insights of very high value.
Cultural Change is very, very difficult, but if you take the advice from the authors, you are assured of a much higher chance to succeed with your change program than otherwise.
Praktisch, helder, concreet, duidelijk, lekker leesbaar en gericht op de uitvoering.
In contrast to many business books Change 3.0 challenges leaders and their employees to think differently. By providing practical exercises, business leaders organically draw the right conclusions for a lasting change within their organisation.
The lack of jargon and research-based insight makes Change 3.0 an inspiring must read for all business owners.’
Praktisch leesbaar, leuke inleidingen en snel tot de kern. Probeer het in de praktijk en het boek verdient zich de eerste dag al terug.
Dit aanbevelings-waardige boek geeft je tips en inspiratie om zelf vanuit de visie van Veranderen 3.0 met verander-vraagstukken aan de slag te gaan.
All those wrestling with the task of effecting change in any aspect of organisational life should read this book. Dismissing the notion of managing change, it instead gets to the heart of what needs to happen to transform behaviours and generate systemic change. The authors’ skill, knowledge and vast experience shines through in a work that makes clear there is no one-size fits all solution yet clearly signposts what to pay attention to in order to secure the desired outcome. An invaluable resource.
Veranderen 3.0 is een prachtig boek over een van de moeilijkste veranderopgaven: duurzame verandering realiseren binnen en tussen organisaties.
I know the power of good change management, but even then, it opened my eyes at several occasions and provided a world of proven (behavioral science research) combined with practical insights.
Eindelijk een nuchter managementboek.
‘Met hun boek Veranderen 3.0 reiken Wendy en Maaike je middelen aan om de toekomst vorm te geven.’
For people who believe in traditional change methods this book might be a little bit disturbing or even shocking. The answers provided in this book are more honest though: changing organisations is never easy. You have to be precise. It takes craftsmanship.
A joy to read and packed with case studies born of personal experience. It courageously shows how patience, perseverance, congruence, learning from ’trial and feedback’, living with uncertainty and using Clean Questions mean small changes can have large effects. Nieuwland-Hill and Nooitgedagt’s approach will be of value to mangers and leaders at all level, and invaluable for facilitators of any change process.
Veranderen 3.0 is een heerlijk no-nonsense praktijkboek. Met praktische handvatten om direct mee aan de slag te gaan, in normale toegankelijke taal geschreven.
A former UK premier apparently said, “We got our hands on the levers of power and pulled – but nothing changed!” Nowadays, the levers that actually lead to real change aren’t always the ones we expect, and they aren’t where we expect them to be. But if our organisations are to keep up with the today’s constant change, we must find those levers and use them. This book provides a map, and a manual.
Ik ken geen ander managementboek dat de kracht en de valkuilen van veranderen, zo goed beschrijft.
Goed nieuws: uitkomsten zijn niet altijd planbaar, maar over de weg van de verandering geeft dit boek stevige aanwijzingen!
Mooie toevoeging aan de boeken die er al zijn op het gebied van veranderen.
Indrukwekkend, uitgebreid, dus de lezer meenemend, informatief en grappig.
Hoe kun je ervoor zorgen dat organisatieveranderingen wél succesvol zijn? Dat ingezette veranderingen worden voortgezet, zonder daar aan te hoeven trekken en sleuren? Hoe krijg je mensen mee in veranderprocessen, zonder dat je stuurloos wordt?
Op die vragen geeft dit boek antwoorden. Door verandering van binnenuit te laten ontstaan, gebruikmakend van hoe gedrag van nature verandert, werk je aan duurzame verandering.
Aan die werkwijze liggen zeven essentiële principes ten grondslag die we in dit boek uitwerken. Met veel voorbeelden en casussen uit de praktijk, en met denk- en doe-opdrachten om de principes toe te passen in eigen veranderopgaves. De Engelse uitgave is uitgebreid met de laatste inzichten en ervaringen, en heeft bovendien een geheel herschreven eerste deel.
Het boek is onder meer verkrijgbaar via Managementboek.nl (NL en Engelse versie) of Amazon (alleen Engelse uitgave). Gewoon op papier of als e-boek.
Geen problemen oplossen, maar uitkomsten realiseren.
Alles is gericht op de gewenste uitkomst: het einddoel. Beschreven in termen van wat je uiteindelijk wilt bereiken. Dat geldt voor jou, maar ook voor anderen die ermee te maken hebben. De gewenste uitkomst is voor iedereen bekend is, duidelijk is en gedeeld.
In het iteratieve karakter van Veranderen 3.0 is een gewenste uitkomst niet in steen gehouwen, maar kan deze zich ontwikkelen in de loop van het proces. Het is een ‘dynamisch referentiepunt’.
Een verandering van binnenuit realiseren kan alleen als je alle spelers in de verandering ook continu stimuleert om eigenaarschap te nemen. Iedereen gaat zelf na wat het is dat ze (wél!) willen, binnen gestelde kaders. Dit principe staat niet voor niets centraal in de visual: het speelt mee in alle andere principes.
Eigenaarschap betekent ook dat als je iets anders wilt dan je nu krijgt, je daar zelf ook iets mee moet doen. Niets doen is een optie, alleen is de consequentie ook voor jou.
Je perceptie bepaalt je ‘werkelijkheid’. Je gedrag komt weer voort uit jouw ‘werkelijkheid’. Als mensen dus een andere
richting op gaan bij dezelfde afspraak, is de kans groot dat de percepties verschillen.
Het een is net zo waar als het ander, vanuit die persoon bezien. In Veranderen 3.0 onderzoeken we de verschillende percepties, om ze vervolgens met elkaar in contact te brengen.
De ‘cultuur’ van een organisatie is de verzameling van gedragingen, op basis van een ‘collectieve werkelijkheid’. Voor collectieve gedragsverandering (van binnenuit) is verandering in de collectieve perceptie nodig. Met alle krachten die daarop van werking
zijn als informele leiders, vastgeroeste patronen, etcetera.
Door verschillende percepties aan elkaar te verbinden, zeker met de blik op gewenste uitkomsten, ontstaat een
gemeenschappelijk referentiekader. Met een gemeenschappelijke taal.
Van ‘of-of’, ‘nee-want’ of ‘ja-maar’ naar ‘en-en’
Veranderen 3.0 is continu schakelen tussen wat je wilt bereiken en wat er is. Vertalen van wat je wilt bereiken in wat je nu doet. En ook oprecht (blijven) bekijken wat er gebeurt in plaats van wat je vindt dat er zou moeten gebeuren. Wetende dat daar percepties onder liggen die het onderzoeken waard zijn.
Waar nodig stel je de gewenste uitkomst bij op basis van je laatste inzichten. Als het nog niet zo werkt als je dacht, stel je misschien eerder je acties en interventies bij. Het is een brug bouwen terwijl je er overheen loopt. Waarbij je continu verstevigt wat al wel werkt.
Vanuit een systemische blik zie je dat ‘alles met alles samenhangt’. Dat betekent ook dat alles van invloed is of kan zijn op elkaar. Niet in een lineair verband, maar interactief.
Omdat we werken aan het veranderen van die onderliggende percepties en werkelijkheidsconstructen, is heel congruent zijn ongelofelijk belangrijk voor succes. Doen wat je zegt, vanuit de perceptie van anderen ook nog eens, en zeggen wat je doet.
Het scherpt je gewenste uitkomst: als dit is wat het allemaal betekent in de praktijk, willen we dat dan echt wel?
Écht kiezen vraagt lef: ‘more balls than most’. Overal en altijd vanuit de nieuwe werkelijkheid werken, ook als het spannend wordt.
Last, en zeker niet least, vraagt Veranderen 3.0 om geduld en volharding. Het gaat om het veranderen van onderliggende percepties, die soms al jarenlang zijn ‘uitgehard’.
Dat verandert niet van de ene op de andere dag. Systemen houden zichzelf graag in stand. Het gaat er niet om dat je alles groots en
meeslepend aanpakt, wel dat het consistent en volhardend gebeurt.
Omgaan met ongemak hoort daarbij. Veel herhaling is nodig. Je gewenste uitkomst in de aandacht houden, bijvoorbeeld door het met alles te laten zien en te benadrukken.
Bereid zijn bij te stellen. Af en toe verzuchten en dan toch weer doorgaan!
De zeven essentiële principes worden uitgebreid uitgewerkt in het boek Veranderen 3.0.
Goed, maar hoe ziet dat er nu in de praktijk uit, dat Veranderen 3.0?
Het kan natuurlijk niet anders dan dat ieder traject maatwerk is. Er is geen standaard opzet voor een veranderaanpak, omdat alles draait om jullie gewenste uitkomst. Jullie dagelijkse praktijk, jullie perspectieven, wat voor jullie werkt. En waarbij vele iteraties, ‘herhalingen’ waarmee we steeds voortbouwen op de ervaringen, centraal staan.
Kenmerken die je in ieder traject terug ziet, zijn terug te leiden tot de zeven essentiële principes van Veranderen 3.0. Het begint altijd met een gewenste uitkomst formuleren. Wat we altijd weer verbinden met ‘wat is’. Vaak zijn ‘experimenten’ een onderdeel, waar we op terugblikken en feedback op verzamelen. Samen betekenis geven aan begrippen en uitkomsten komt altijd terug. Patronen inzichtelijk maken ook.
Om toch een beeld te hebben van Veranderen 3.0 in de praktijk, hebben we enkele klantverhalen verzameld.
Wil je weten hoe het er in jullie praktijk uit zou kunnen zien? Neem dan contact op voor een vrijblijvend gesprek.
en ontvang meteen een gratis hoofdstuk uit ons boek
