Marco, directeur-eigenaar van een adviesbureau, kijkt ons vertwijfeld aan. We hebben net een MT-vergadering geobserveerd als onderdeel van een leiderschapsontwikkeltraject en delen onze observaties. Waaronder hoe hij zichtbaar gefrustreerd meermalen hetzelfde punt probeerde te maken, wat niet aankwam. Voor Marco voelt het alsof hij tegen een muur praat. Hij heeft het tenslotte al zo vaak […]
Marco, directeur-eigenaar van een adviesbureau, kijkt ons vertwijfeld aan. We hebben net een MT-vergadering geobserveerd als onderdeel van een leiderschapsontwikkeltraject en delen onze observaties. Waaronder hoe hij zichtbaar gefrustreerd meermalen hetzelfde punt probeerde te maken, wat niet aankwam.
Voor Marco voelt het alsof hij tegen een muur praat.
Hij heeft het tenslotte al zo vaak uitgelegd. Drie maanden geleden nog op een flip-over. Vandaag met een strak vormgegeven PowerPoint. Waarom het anders moet. Hoe initiatieven echt breder uit de organisatie moeten komen. Wat ieders rol daarin is, te beginnen bij zijn MT.
En toch verzucht hij gefrustreerd in het MT-overleg: ‘Ik heb dit nu wel tien keer verteld. Ik neem jullie overal in mee. Waarom gebeurt het dan nog steeds niet?’
Van even regelen naar stroperige werkelijkheid
Het adviesbureau van Marco is de afgelopen jaren hard gegroeid. Waar ze eerst met z’n allen op twee verdiepingen werkten en dingen gewoon even regelden, werken er nu ruim honderd mensen.
Die groei wringt.
Het is niet meer vanzelfsprekend wie waarover gaat. Besluiten blijven hangen of worden half uitgevoerd. Regioteams werken ieder op hun eigen manier.
Dat leidt niet alleen tot verschillende oplossingen voor hetzelfde probleem, maar ook tot extra gedoe bij financiën en HR. Een simpele vraag als ‘Hoeveel budget hebben we nog?’ verandert al snel in een speurtocht langs collega’s en persoonlijke Excel-bestanden. Terwijl de afspraak toch echt was: alles in MS Teams.
Iedereen werkt hard en de betrokkenheid is hoog. Maar er gaat veel tijd en energie verloren. En dat frustreert.
Logische koers, logische reflex
De koers die Marco een half jaar geleden inzette, was dan ook logisch. Meer vastleggen. Meer structuur. Eén manier van werken. Duidelijke afspraken. Elkaar daaraan houden en er gewoon op aanspreken.
Voor Marco was ook zijn eigen rol helder: iedereen goed meenemen in waarom dit nodig is. Draagvlak creëren. Zorgen dat mensen het snappen, zodat ze vanzelf professioneler en geordend gaan werken.
Dat is wat wij bij Gewoon aan de slag Veranderen 2.0 noemen. De gedachte: snappen is doen.
‘Maar ze hebben toch alles wat ze nodig hebben?’
In de praktijk zien we deze manier van veranderen veel terug. Zoals bij een team dat vol enthousiasme een nieuwe database bouwde voor de klantenservice. Met actuele informatie, slimme zoekfuncties – alles erop en eraan.
De overtuiging is oprecht: ‘Als collega’s toegang hebben tot de juiste data, dan geven ze vanzelf betere adviezen.’
En ja… de database werkt. Maar het gedrag verandert nauwelijks.
Klanten krijgen nog steeds verschillende antwoorden. Oude routines blijken verrassend hardnekkig. En de frustratie groeit: ‘Waarom verandert er niks?’
Marco herkent dit maar al te goed. Ook hij dacht: als iedereen de noodzaak maar inziet, dan volgt het gedrag vanzelf. Toch bleef er weinig van de grond komen. Terwijl zijn managers óók klaagden. Over alles wat ze zelf moesten oplossen. Over het gebrek aan sturing. Over het feit dat ze nauwelijks toekwamen aan hun echte werk.
Hard werken, weinig beweging
Ondertussen werkte Marco zich drie slagen in de rondte. Hij dook in gaten die ontstonden. Regelde losse eindjes. Schreef zelf voorstellen, omdat ze anders niet kwamen.
Met de beste bedoelingen.
En precies dát hield het systeem mede in stand: zelf oplossen en regelen. Juist dat waarmee het bureau groot geworden was, paste en werkte niet meer in een grotere organisatie. De kwaliteit was doorgeschoten naar een niet-helpend patroon.
Maar wat als het gedrag -blijven afwachten- logisch is?
Gedrag ontstaat nooit zomaar. Mensen doen wat voor hén logisch is, gegeven hun werkelijkheid. Hun ervaringen. Hun rol. De ongeschreven regels. Wat beloond wordt en aandacht krijgt – en wat niet.
Bij Gewoon aan de slag noemen we dit Veranderen 3.0. Veranderen van binnenuit, door naar het hele systeem te kijken. Waarbij ieders werkelijkheid bepalend is voor gedrag.
In een overzichtelijk systeem werkt het dat de leden snel schakelen, creatief tot oplossingen komen. Je weet elkaar snel te vinden. Dat werkt anders in een grotere organisatie. En toch doen we dan nog steeds wat past bij ons werkelijkheidsconstruct. In wat ieder vindt dat ‘de waarheid’ is. In dit geval: je loopt ergens tegenaan en verzint een oplossing. Er moet iets gebeuren en je doet het. Meteen.
Zo werkte het. Alleen nu niet meer vanwege de schaalgrootte van de organisatie.
Dat vraagt iets anders dan nóg een keer uitleggen. Het vraagt stoppen met bedenken hoe het zou moeten en beginnen met kijken naar hoe het nu echt gaat.
Gedragsverandering ontstaat niet omdat je het goed uitlegt. Maar omdat mensen anders naar een situatie leren kijken en ruimte ervaren om zelf in beweging te komen.
En ja, dat vraagt iets van het hele systeem. Als eerste van degenen die de verandering willen inzetten. Zoals Marco.
Hij wilde eigenaarschap in het MT, initiatieven van anderen in plaats van afwachten wat anderen doen. Maar intussen sprong ondertussen regelmatig op hun stoel. Nam besluiten over. Loste dingen ‘even snel’ op, waarover hij zich daarna dan opnieuw beklaagde. En bevestigde daarmee precies het gedrag waar hij vanaf wilde.
Zijn grootste eyeopener? Dat hij zelf onderdeel is van het systeem. Onderdeel van hoe het nu gaat. Wat hij zelf doet dat patronen in stand houdt. ‘Waar sta jij zelf op de foto?’ vroegen wij hem.
Van zijn verandering naar hún verandering
Pas toen Marco congruenter werd in zijn rol – richting geven, het grotere verhaal bewaken, managers aanspreken op hún verantwoordelijkheid – gebeurde er iets wezenlijks.
Het werd niet langer zijn verandering. Het werd een gezamenlijke gewenste uitkomst.
En dát maakte het verschil.
Zelf aan de slag?
Stel jezelf de vraag: ‘wat doe ik eigenlijk zelf dat het gaat zoals het gaat?’ Of – iets spannender – vraag het anderen: ‘wat zie je mij doen dat …[x gebeurt en/of y uitblijft]?’
Wat je ook kunt doen: organiseer eens voor jezelf een week van de twijfel. Vraag je bij alles af: hoe weet ik dit eigenlijk? Wat zie ik écht gebeuren? En wat kijk ik misschien liever niet aan?
Lees ook: Nee, het is geen extra werk. Dit komt er gewoon naast. of Over de leidinggevende die best goed kon leidinggeven | Alleen niet aan een verandering