Overgangsrituelen bij organisatieverandering?

Op de Berlin Change Days begin november raakte ik gefascineerd door een workshop van Ute Clement en Jacques Chlopczyk met als titel ‘Change as a Liminal experience’. Limi-watte? Liminal, liminality dus. Liminaal in het Nederlands. Volgens www.woorden.org “de grens of overgang betreffend, grens-“. En www.betekenis.org voegt hieraan toe: “Een liminale status is een niet-geaccepteerde of […]

Op de Berlin Change Days begin november raakte ik gefascineerd door een workshop van Ute Clement en Jacques Chlopczyk met als titel ‘Change as a Liminal experience’. Limi-watte? Liminal, liminality dus. Liminaal in het Nederlands.

Volgens www.woorden.org “de grens of overgang betreffend, grens-“.

En www.betekenis.org voegt hieraan toe: “Een liminale status is een niet-geaccepteerde of een niet-gedefinieerde rol binnen een cultuur. Liminaliteit is meestal van korte duur. Iemand die in een liminale status zit is meestal onderdeel van een overgang tussen twee geaccepteerde rollen“.

Het gaat om ‘het moment er tussenin, waarin het niet meer het oude is maar ook nog niet het nieuwe’.

Een overgangsfase. Hét moment waarin wezenlijke veranderingen plaatsvinden dus. Wanneer de oude structuren, maar belangrijk nog de oude zienswijzen, ‘waarheden’, ongeschreven regels etc niet meer (helemaal) gelden, maar er ook nog geen nieuwe zijn die al stevig voet aan de grond hebben gekregen.

Een zekere mate van chaos regeert, en mensen gaan van nature naarstig op zoek naar de oude manieren vasthouden of zo snel mogelijk nieuwe zoeken. Voor sommigen geeft de fase ook hoop, voor velen regeren angst, onzekerheid en een bijbehorend onprettig gevoel.

De neiging van de leiding in deze periode, als het erkend wordt, is vaak om te proberen dit zo goed mogelijk te managen, om zo snel mogelijk weer nieuwe duidelijkheid te verschaffen. Een neiging die ik zelfs merkte tijdens de workshop waar nota bene allemaal veranderbegeleiders aanwezig waren.

Als je ingrijpt, verandert er niets ‘écht’.

Doordat er onvoldoende tijd en ruimte is geweest om ook echt tot nieuwe basisstructuren te komen, tot nieuwe paradigma’s.

De echte uitdaging zit in het zorgen voor de ruimte om deze fase van liminaliteit te doorleven en te gebruiken. Met alle frustratie, hoop, angsten, wensen etc. die het maken tot wat het is. En om ervoor te zorgen dat er juist niet te snél een nieuwe duidelijke situatie ontstaat. Hoe meer men, op een voldoende veilige manier, de ruimte krijgt om de oude werkelijkheden eens flink open te breken, hoe groter de kans dat er een meer radicale, wezenlijke, shift optreedt. Op het niveau van onderliggende patronen, een nieuw systemisch evenwicht die op andere structuren is gebaseerd dan het oude.

In sommige culturen worden dit soort momenten in mensenlevens nog heel duidelijk gemarkeerd en beleefd, bijvoorbeeld in de overgang van jongen naar man.

Daar wordt ruimte en begeleiding geboden voor deze fase, om het juist helemaal zélf te ervaren.

Misschien moeten we voor organisatieveranderingen ook maar dit soort ‘rites of passage’ gaan hanteren?

————

Meer informatie over liminaliteit is bijvoorbeeld te vinden op wikipedia of www.liminality.org.

print dit artikel

Thema: Verandering, liefst natuurlijk van binnenuit, in organisaties als geheel. De som van alle bouwstenen.
Meer over dit thema

Geduld & Volharding: omgaan met ongemak, leren van wat nog niet werkt, verstevigen wat wel werkt.
Meer over deze van de 7 essentiële principes over Veranderen 3.0

About the author

Wendy Nieuwland is een van de partners van Gewoon aan de slag en mede auteur van het boek ‘Veranderen 3.0 - zeven essentiële principes voor organisatieverandering van binnenuit.’
17 Responses