‘En hup, we stappen er gewoon achteraan’ – over kuddegedrag in organisaties

Doodleuk volgen we het voorbeeld en lopen over het hek heen. Terwijl we hoofdschuddend tegen elkaar zeggen dat wat we doen écht niet kan, vertellen onze voeten een ander verhaal. We zitten middenin onze jaarlijkse ’strate-ski’-week. Een week om met een leeg hoofd het komend jaar vorm te geven. Na een lekkere afdaling staan we […]

Doodleuk volgen we het voorbeeld en lopen over het hek heen.
Terwijl we hoofdschuddend tegen elkaar zeggen dat wat we doen écht niet kan, vertellen onze voeten een ander verhaal.

We zitten middenin onze jaarlijkse ’strate-ski’-week. Een week om met een leeg hoofd het komend jaar vorm te geven.
Na een lekkere afdaling staan we in een gi-gan-tisch lange rij voor de enige lift het dal uit. We staan al zeker tien minuten compleet stil. Het eind van de rij is naast ons. Maar eerst moeten we nog via een lange U-turn. Dat gaat dus nog wel even duren.

We grappen met een stel achter ons: ‘als jullie nou ruzie maken en elkaar over dat hek heen vechten, kunnen wij gaan sussen en staan we met z’n allen ineens voor in de rij. Meesterlijk plan!’

Never nooit niet natuurlijk. Zo zijn wij niet.

Twee minuten later. Een man die een meter of drie voor ons staat gooit het hek plat en stapt er overheen, om in een beweging gelijk vooraan in de rij uit te komen. Verontwaardiging alom. Niet in het minst van ons. Halfbakken probeer ik, net als enkele anderen, om hem terug te roepen. Alsof dat gaat helpen.

Maar daar stopt het niet mee. Een paar mensen volgen zijn voorbeeld. Binnen 5 seconden volgen er meer. En ja, wij gaan ook. De beweging is niet meer te stoppen. Ik voel me zwaar schuldig en hypocriet.

Dat neemt niet weg dat wij nu wel vooraan in de rij staan. Tussen allemaal andere mensen die precies hetzelfde hebben gedaan. Waardoor het toch wat minder erg voelt en we een heleboel argumenten hebben voor waarom het ‘soort-van-ok’ is.

Het kuddegedrag lokt negatief gedrag uit.

Zoals het filmpje van de ‘dancing guy on a hill’ mooi laat zien, is het niet eens de allereerste die zorgt dat we volgen. Het zijn de eerste volgers die het verschil maken tussen het afkeuren en blijven staan, of er (al dan niet hoofdschuddend) in meegaan.

Mark Earls beschrijft dit fenomeen ook in zijn boek ‘De Ultieme Kudde’.

Hij stelt onder meer:

Mensen zijn alleen geïnteresseerd in wat degene naast hen doet en zegt.

Niet in de feiten.

In organisaties zie je hoe dit mechanisme in de praktijk werkt. Toen ‘ethiek’ hoog op de agenda stond, bleek bijvoorbeeld dat als maar genoeg mensen regelmatig een stapel papier, een schaar of een nietmachine mee naar huis nemen, de stap voor anderen om hetzelfde of zelfs meer te doen, klein is. Waardoor soms hele printers ‘geleend’ werden.

Bij verandertrajecten zien wij altijd weer dat zodra drie mensen ‘het te druk hadden’ om met hun acties of experimenten aan de slag te gaan, de drempel voor anderen aanzienlijk lager wordt om af te haken.

Nu geldt dat natuurlijk niet alleen voor ‘ongewenst’ gedrag.

Kuddegedrag is ook een mechanisme dat je juist actief kunt inzetten in verandertrajecten.

In de woorden van Earls: ‘je moet kopieergedrag werkend zien te krijgen’.

Dezelfde boodschap vertelt Leandro Herrero in zijn verhaal over ‘Viral Change’: gedrag is besmettelijk. Dus zorg voor voorbeelden in de directe omgeving die mensen gaan kopiëren.

Wil je meer samenwerking tussen de gefuseerde onderdelen? Zorg dat je voorbeelden hebt (of maakt), dat die zichtbaar zijn voor anderen en wel op zo’n schaal dat anderen het gaan overnemen.

Wil je dat er meer vanuit ‘de bedoeling’ van je organisatie wordt gewerkt? Laat alle mooie voorbeelden die daar van zijn dan in de spotlight staan. Niet alleen tijdens de halfjaarlijkse personeelsbijeenkomst, maar ook (en juist) in het dagelijks werk.

Het geldt voor iedere veranderwens: ga na wat er wellicht al is, kijk hoe je dat kunt uitvergroten en in het zonnetje zetten.

Het maakt natuurlijk uit van wie de nieuwe voorbeelden komen. Zijn het de geijkte voorlopers? Die worden, zeker in het begin, vaak afgedaan als ‘ja, oké, maar die vindt gewoon alles interessant’.

Dat is alsof er een iemand óver het hek heen stapt, daar ga je niet meteen achteraan.

Om het tot een beweging te laten komen heb je óf aanzienlijk meer mensen nodig, óf de meer notoire criticasters. Degenen van wie je het niet verwacht.

Niet door ze te overtuigen of te vertellen wat ze moeten doen, maar door ze iets te doen te geven. Zet mensen samen aan het werk met een gerichte uitdaging, geef ze de tijd om het even uit te vogelen. Kopieergedrag ontstaat dan vaak al vanzelf, soms met een beetje steun en aandacht.

Als zichtbaar wordt dat degenen die niet zo snel vooraan lopen het ook doen, is het alsof het hek plat ligt, net als in onze rij. En daar stap je nu eenmaal een stuk makkelijker achteraan.


Thema: Verandering, liefst natuurlijk van binnenuit, in organisaties als geheel. De som van alle bouwstenen.
Meer over dit thema

Congruentie: Doen wat je zegt, ook vanuit de perceptie van anderen, en zeggen wat je doet.
Meer over deze van de 7 essentiële principes over Veranderen 3.0

About the author

Wendy Nieuwland is een van de partners van Gewoon aan de slag en mede auteur van het boek ‘Veranderen 3.0 - zeven essentiële principes voor organisatieverandering van binnenuit.’

Leave a Reply

Mogen we je wat vragen?

Heb je behoefte aan een plek op deze kennisbank waar je vragen kwijt kan en in gesprek kan met andere leden en met ons (soort 'forum')?

Laden ... Laden ...