‘Hazen’ in organisatieverandering – mensen meekrijgen door ze net voor te blijven

Nog maar net houd ik haar bij. Een stemmetje in mijn hoofd zegt: ‘niet te doen dit, stop gewoon!’ Maar ik voel me alsof ik aan een soort sleeptouwtje voortgetrokken word. Ik kan niet anders dan op dit tempo blijven rennen. Al schiet het zuur me in de benen. Mijn loopmaatje is in belachelijk goede […]

Nog maar net houd ik haar bij. Een stemmetje in mijn hoofd zegt: ‘niet te doen dit, stop gewoon!’ Maar ik voel me alsof ik aan een soort sleeptouwtje voortgetrokken word. Ik kan niet anders dan op dit tempo blijven rennen. Al schiet het zuur me in de benen.

Mijn loopmaatje is in belachelijk goede doen vandaag. En dankzij haar topvorm loop ook ik sterker dan normaal. Volstrekt uitgeput aan het eind van de training bedank ik haar met een grote grijns op mijn gezicht: ‘Je was een super haas voor me!’

Hazen. Het is een interessant fenomeen: iemand die net even harder gaat dan jij normaal aankan, en daarmee zorgt dat je je grenzen verlegt.

Als leider in organisatieverandering kun je gebruik van maken van de lessen van ‘goed hazen’.

Photo by Vincent van Zalinge on Unsplash

1. (Net iets) harder kunnen en ook dus ook gaan.

Een goede haas kan (net iets) harder dan de ander(en). Hij heeft er zin in om voor de troepen uit te lopen en daarmee anderen te prikkelen om hetzelfde te doen. Dat kan bewust zijn, maar ook onbewust. Om een goed ‘haaseffect’ te hebben is het nodig dat de haas goed in beeld is, dat je weet waar hij is.

In organisaties heb je ook mensen die toch al dat stapje harder zetten, die al veel van het ‘nieuwe’ gedrag vertonen. Als dieer zijn, gebruik dan vooral hun potentieel! Zorg dat wat ze doen zichtbaar is, dat anderen hen ook in het vizier hebben zodat er in beeld is om te volgen. Dat kan door ze fysiek dichter bij elkaar te zetten, maar ook door expliciet aandacht te besteden aan de goede voorbeelden die zij neerzetten. Vermijd de valkuil om te zeggen: ‘Kijk, dit is wat jullie ook zouden moeten doen’. Zodra de haas een extern aangewezen doel is, neemt het haas-effect – gebaseerd op vaak onbewuste interne motivatie – net zo hard af.

Heb je de goede voorbeelden nog niet? Zorg dan dat die er komen. Dat begint met goed (genoeg) weten waar je heen wilt, zelf -als leiding, of met een enthousiaste startgroep- eerste stappen zetten. En ook die weer in de aandacht te brengen. De weg iets voorbereiden zonder het over te nemen.

Een goede haas maakt zo gebruik van een paar key-elementen van Viral Change [link].

2. Op ‘trektouw’ lengte afstand blijven.

Het haas-effect heb je alleen als je haas ook weer niet al te ver vooruit loopt. Op zo’n afstand waarvan je nog ergens het gevoel houdt: ‘Dit kan ik overbruggen, of in elk geval bijhouden’. Ik haal het niet in mijn hoofd om achter iemand aan te lopen die de 10km binnen 45 minuten loopt. Dus waarom zou je dat wel doen bij collega’s of leidinggevenden waarvan je hooguit in de verte nog wat stofwolken ziet?
Het ‘haas-gedrag’ moet blijven voelen als iets waar je zelf ook wel aan kunt voldoen, niet iets van een hele andere orde zijn. Wouter Hart noemt het in zijn boek ‘Anders Vasthouden’ het bieden van een ‘passende uitdaging’.

Dus: experimenten klein genoeg houden, gedrag voorleven maar niet te veraf van waar men nu staat. Niet ineens 180 graden omdraaien, maar met kleine voorbeelden wel echt vanuit het nieuwe paradigma laten zien hoe de gewenste uitkomst er in de praktijk uit kan zien.

3. Hazen en gehaast worden.

Als Haas wil je ook wel eens door iemand anders uitgedaagd worden. Altijd maar voorop lopen helpt anderen misschien wel verder, maar jij wil ook blijven verbeteren. Ook al ga je, als je bewust wordt van je haas-effect, vaak ook al wel weer iets harder lopen, het is ook lekker om er soms even achter te mogen hangen. Het niet alleen uit jezelf te hoeven halen.

Zorg dus dat jouw ‘Hazen’ af en toe zelf geïnspireerd, uitgedaagd en geprikkeld worden om zichzelf te blijven ontwikkelen. Het helpt hen, en het helpt ook hun voorbeeldfunctie verder: ook zij blijven niet stilstaan!

Aan de andere kant is het ook heerlijk om als ‘ge-haas-te’ af en toe in de positie te komen dat jij anderen meetrekt. Daar groeit je zelfvertrouwen van, wat een enorme impact heeft op je prestaties. Bovendien ga je je ook verantwoordelijk voelen voor het uitdagen van anderen.

En gelukkig gaat het in organisaties niet alleen om wie het snelst loopt. Je kunt op een bepaald gebied de Haas zijn, terwijl je op andere terreinen juist gebruik kan maken van andere Hazen.

4. Aan het eind even samen uitpuffen en nagenieten van de geleverde prestaties.

En dan, na al die inspanning, is het zo heerlijk om elkaar even aan te kijken met ogen die wijd open staan van de adrenaline: ‘Man, ik ben kapot. Lekker gedaan!’

De momenten om te vieren wat je zojuist hebt bereikt. Even de ‘war-stories’ met elkaar uitwisselen, maar ook bevestigen wat goed werkte en waar je het even kwijt was. Na een stevige hardlooptraining is het zo natuurlijk. En in organisatieverandering wordt het zo vaak overgeslagen.

Maak er tijd en ruimte voor, het is verwerk-tijd, en ook meteen een oplaadmoment voor de volgende training. Je bouwt ermee aan de sociale constructie die maakt dat iedereen de volgende keer ook weer met gepaste (tegen-)zin aan de start staat.

Een kleine waarschuwing tenslotte.

Het Haas-effect werkt alleen op mensen die zich dan ook uitgedaagd of uitgenodigd voelen om mee te bewegen. Je gaat hier niet in een keer mensen meekrijgen die het echt totaal (nog) niet zien zitten. Als je überhaupt geen intentie hebt om hard te gaan lopen, kun je nog zo goed hazen, dat gaat ‘m niet worden.

Net als met andere effectieve veranderacties ligt je kans in het beïnvloeden van de grote middenmoot. De groep mensen die best mee wil veranderen, maar niet als eerste voor de troepen uit zal lopen.


Thema: hoe wordt gedrag zoal beïnvloed (bewust of onbewust)?
Meer over dit thema

'Werken met wat er is': continu schakelen tussen wat je wilt bereiken en wat er is.
Meer over deze van de 7 essentiële principes over Veranderen 3.0

About the author

Wendy Nieuwland is een van de partners van Gewoon aan de slag en mede auteur van het boek ‘Veranderen 3.0 - zeven essentiële principes voor organisatieverandering van binnenuit.’

Leave a Reply

Mogen we je wat vragen?

Heb je behoefte aan een plek op deze kennisbank waar je vragen kwijt kan en in gesprek kan met andere leden en met ons (soort 'forum')?

Laden ... Laden ...