Context Het zijn spannende tijden in de instelling. De context verandert, de vragen van klanten veranderen. Daar moet een nieuwe weg in gevonden worden, die nog verre van duidelijk is. Tegelijk weet iedereen: als we het roer niet om weten te gooien, is het zelfs maar de vraag of we overeind gaan blijven. De directie voelt […]
Context
Het zijn spannende tijden in de instelling. De context verandert, de vragen van klanten veranderen. Daar moet een nieuwe weg in gevonden worden, die nog verre van duidelijk is. Tegelijk weet iedereen: als we het roer niet om weten te gooien, is het zelfs maar de vraag of we overeind gaan blijven.
De directie voelt deze noodzaak heel sterk en heeft hier uitgebreide plannen voor gemaakt. De professionals lijken de urgentie een stuk minder te voelen en blijven in de ogen van de directie hangen in hoe ze het altijd deden.
‘Hoe krijgen we hier beweging in?’ vraagt de directievoorzitter zich licht wanhopig af.
We beginnen met een belevingsonderzoek om te verkennen of en zo ja, waarin ze gezamenlijkheid kunnen vinden en waar evt. behoefte is aan ontwikkeling. Zodat ze daar later in het proces op kunnen aansluiten.
Een van de belangrijkste constateringen is dat er wel degelijk een sterke wil is om verder te ontwikkelen, maar dat professionals het gevoel hebben in het keurslijf van de directie gepropt te worden. Het voelt niet als ‘van hen’ en is teveel een voorgekookt ‘one size fits all’ plan.
Wat ze nodig hebben om stappen te zetten is dat ze de ruimte en eigen verantwoordelijkheid krijgen om zelf invulling te geven aan die stappen. Ze zien namelijk echt wel dat verandering nodig is en willen daar graag hun kennis en expertise voor inzetten.
Tijdens een workshop bespreken we de uitkomsten en consequenties. Er worden gelijk praktische oplossingen op tafel gelegd voor hoe ze dat eigenaarschap vorm kunnen geven.
De directievoorzitter heeft ook een idee:
‘Goed. Dan gaan we het komend jaar op drie plaatsen oefenplekken inrichten. En dan geven we ze de opdracht om te gaan oefenen met eigenaarschap. Kunnen we gelijk monitoren hoe dat gaat.’
Van welk patroon is dit een fractaal?
Tsja…. dit is proberen om nieuw gedrag te stimuleren door zelf oud gedrag te tonen. Heel congruent met eigenaarschap is het niet, om een opdracht te geven over wat ze moeten doen, namelijk eigenaarschap tonen…
Met deze opdracht geeft de directie twee boodschappen tegelijk:
- we nemen eigenaarschap heel serieus,
- en we doen het nu even niet.
We zien een bekend patroon in de organisatie, namelijk controle willen houden. Als de directie echt eigenaarschap bij anderen willen leggen, zullen ze zelf iets van dat patroon moeten laten vieren. En dat is spannend. Dus zoeken ze naar iets van zekerheid in onzekere tijden, en dat doen ze graag in het concrete en zichtbare. Een opdracht dus.
Ook al valt er nu niet zoveel gerust te stellen op de inhoud en is er even niet zoveel duidelijkheid. De toekomst, en dus ook de rol van de instelling, is nu eenmaal onduidelijk.
Lees hier meer blogs, fractaaltjes of bekijk onze video’s over organisatieverandering van binnenuit
Of ga direct naar de Video: Veranderen ondanks je cultuur (die je nu juist wil veranderen)