Context Een schoolteam in het voortgezet onderwijs is bezig met een grote omslag. Van individuele autonomie naar afstemming en samenwerking. Waar voorheen iedere docent alle ruimte had om vanuit eigen expertise en stijl te werken, wordt nu een gezamenlijke structuur geïntroduceerd. Daartoe gaan we aan de slag met een vast ontwikkelritme. Om samen doelen te […]
Context
Een schoolteam in het voortgezet onderwijs is bezig met een grote omslag. Van individuele autonomie naar afstemming en samenwerking.
Waar voorheen iedere docent alle ruimte had om vanuit eigen expertise en stijl te werken, wordt nu een gezamenlijke structuur geïntroduceerd. Daartoe gaan we aan de slag met een vast ontwikkelritme. Om samen doelen te bepalen, slimmer te werken en elkaar inhoudelijk te ondersteunen.
Niet iedereen is gelijk enthousiast. Er wordt hier en daar wat gemopperd. Een aantal teamleden voelt zich miskend: ‘Hoezo moet het anders, gaat het niet goed dan?’. Anderen zien het idee wel voor zich, maar geloven niet dat ze zich hier nu ineens wél aan gaan houden.
Tegelijk zijn er ook docenten die zich juist gesteund voelen door de nieuwe structuur. We onderzoeken de bezwaren, erkennen wat wel aanspreekt en passen het ritme hier en daar aan tot het goed genoeg is om mee aan de slag te gaan.
Zoals verwacht gaat dat niet zonder horten of stoten, maar al gauw worden enkele verbeterpunten opgepakt en uitgewerkt binnen de afgesproken structuur en ritme. Ze zien hoe het bijdraagt aan meer consistentie in het curriculum en meer rust in de tent. Met als verrassend gevolg: meer enthousiasme om samen verbeteringen op te pakken.
Terwijl ze nog vol bezig zijn met de afgesproken acties in de huidige periode, brengt een docent tijdens een sessie een compleet nieuw verbeterpunt in.
Het team doet wat het ze gewend zijn te doen en springt er dus bovenop.
Alle voornemens over kiezen en focussen verdwijnen uit zicht. Of er tijd voor is? Dat vraagt niemand zich nu af, want het is zo leuk!
Op dat moment spreekt een van de grootste criticasters van het eerste uur zich uit:
‘Nee, dat moeten we nu dus niet doen, alleen maar omdat het leuk is. We moeten wel echt die structuur aanhouden nu en afmaken waar we mee gestart zijn.’
Een lichte shock gaat door het team, maar tegelijk zien ze het punt. En kiezen ze ervoor deze kans te bewaren voor de volgende periode, Wanneer ze opnieuw kiezen waar ze dán mee aan de slag gaan. Want dat is de nieuwe structuur waar ze nu mee werken. En die helpt.
Fractaal van het patroon
De uitspraak laat een kantelpunt zien: de structuur wordt niet langer als een beperking ervaren, maar als een middel om ruimte en verbinding te creëren.
Wat eerst als belemmering werd gezien, bewijst nu zijn kracht. En dat zien de medewerkers die zich eerst nog beperkt voelden in hun autonomie nu ook. Ze hebben ervaren hoe de structuur van het ritme hen helpt om echt samen te werken. Ze voelen zich meer een team, én ervaren dat dat niet alleen de sfeer, maar ook de inhoud van het werk ten goede komt.
Dan kan zelfs de grootste criticaster een ambassadeur worden.
En dus….?
Op het moment dat je ziet dat er, zoals hier, een nieuw patroon ontstaat in een groep, krijg je een kans die je met beide handen moet grijpen. Wanneer dat ook nog eens wordt geuit door iemand die op voorhand helemaal niet zo enthousiast was, is de invloed op het geheel (het team in dit geval) in de regel extra groot. De onverwachte held van een veranderproces, noemen wij zo iemand wel.
Zet de spotlight erop. Bevestig hoe gaaf het is dat dit nu uit de groep zelf komt. Laat merken dat het precies is waar jullie naartoe wilden. Of beter nog: laat de groep daar zelf over nadenken.
Verstevig veranderingen! Ze zijn nog pril, en voor je het weet worden die nieuwe kiempjes platgetrapt.
Tips om verder te lezen
Fractaaltje |‘Ik haak online aan hoor, dat past beter in mijn agenda’
Fractaaltje | ‘En dan geven we de opdracht om te gaan oefenen met eigenaarschap’