Context Bij de logistieke dienstverlener is een paar jaar geleden een nieuwe visie opgesteld. De markt verandert sterk en veel medewerkers klagen over gebrek aan houvast. Een nieuwe visie, inclusief een passende set kernwaarden, moet hierbij gaan helpen. In de praktijk blijkt dat de meesten het document waar ze instaan nauwelijks kennen, ook als ze er zelf […]
Context
Bij de logistieke dienstverlener is een paar jaar geleden een nieuwe visie opgesteld. De markt verandert sterk en veel medewerkers klagen over gebrek aan houvast. Een nieuwe visie, inclusief een passende set kernwaarden, moet hierbij gaan helpen. In de praktijk blijkt dat de meesten het document waar ze instaan nauwelijks kennen, ook als ze er zelf aan hebben meegewerkt.
Er wordt een traject gestart om de kernwaarden onderdeel van het dagelijks werk te maken. Ze te leven in de organisatie. In de hoop dat daarmee ook meer van de gewenste houvast komt.
Zo gezegd, zo gedaan. Een interne projectleider gaat aan de slag, ondersteund door externe begeleiders. Na de eerste bijeenkomsten deelt de projectleider in het MT de geluiden die zij hoort in de organisatie. Mensen komen braaf naar de bijeenkomsten, maar snappen niet echt waar dit nou allemaal goed voor is. Als het puntje bij paaltje komt, heeft het MT boter op zijn hoofd wat hen betreft. Eén deelnemer verwoordt het namens velen:
‘Het MT moet ook gewoon duidelijker zijn.’
Fractaal van het patroon
In deze organisatie heerst al lang onduidelijkheid. Mensen vinden dat vervelend en klagen daarover naar elkaar. Bij het koffieapparaat vinden ze altijd hun gelijk, want ja, anderen zien dit ook zo.
Tegelijk lijken mensen ook niet goed te zien wat ze daar zelf aan kunnen doen. Als iets onduidelijk is, kijken ze vooral naar wat anderen hebben laten liggen. Nagaan wat ze zelf kunnen doen voor meer duidelijkheid wordt overgeslagen. Zoals aangeven: ‘Het is me niet duidelijk, leg het me eens uit’. Daarmee zetten ze het probleem eerder vast dan dat ze het in beweging brengen.
Tegelijk hebben ze een punt. Uit angst voor negatieve oordelen en weerstand, blijven MT-leden ook wat vaag en houden ze de boot af. ‘Ongeveer’ en ‘zoiets’ zijn veelgebruikte woorden. Ook zij zetten het probleem daarmee vast.
Aan de slag
Juist met dát patroon gingen we aan de slag door een aantal van die onduidelijkheden te vangen en deze goed te onderzoeken. Met medewerkers en MT-leden samen. Zodat ze waar het onduidelijk was, dit met elkaar duidelijk konden maken.
Het mooie is dat er hierdoor drie dingen gebeurden:
Ten eerste bleek dat voor de ‘klager’ soms ook niet zo duidelijk was wat ze nu wilden weten. Hun eigen onduidelijkheid was nog niet duidelijk. Door erover in gesprek te gaan, ontdekten ze waar hun vraag eigenlijk over ging.
Ten tweede merkten ze dat op punten de gewenste duidelijkheid simpelweg niet mogelijk was. Omdat de ontwikkeling in hun werkgebied niet voorspelbaar was, hoe graag ze het ook zouden willen. Doordat het niet meer als een beschuldiging tussen mensen in stond, leerden ze ook dat het niet altijd erg is als het soms onduidelijk is. Als je dat maar weet van elkaar. Ook dat geeft houvast.
En ten derde zetten MT-leden de stap, mede gevoed door de goede vragen die ze kregen, om ook duidelijkere uitspraken te durven, en gaan doen.
Lees hier wat een Fractalenonderzoek voor jouw organisatie zou kunnen betekenen: FRACTALENONDERZOEK – PIJLSNIJL EN CONCREET NAAR DE KERN VAN JE CULTUUR