Wat je van het programma MINDF*CK kan leren over organisatieverandering

Hij staat pal voor je neus. Je ziet alles wat ‘ie doet. Hoe kan het dan in vredesnaam dat je een geldbedrag op zijn hand schrijft, hij zijn hand dichtknijpt en weer opent, en dat hij dan exact dát bedrag in zijn hand heeft liggen???

Deze en vele andere ‘magische trucs’ haalde Victor Mids, illusionist en arts, de afgelopen maanden uit in zijn programma MINDF*CK. Tijdens lunches met opdrachtgevers en deelnemers vormden de trucs het gesprek van de dag.  Steeds had iemand een nóg een mooier voorbeeld van wat hij had uitgehaald. Eindigend in een zucht: “Hoe doet ‘ie het…?”

Mindf*ck_breed

De wetmatigheden uit deze trucs kun je goed gebruiken bij organisatieverandering.

Als je verandering in je organisatie wilt gaat het erom dat mensen zich (ook) anders gaan gedragen. Aangezien gedrag van mensen voortkomt uit hoe ze naar ‘de werkelijkheid’ kijken, begint gedragsverandering bij die onderliggende blik op de werkelijkheid. Bij wat mensen waarnemen. En voor waar aannemen.

Victor en zijn collega’s maken op verschillende manieren gebruik van de beperkte waarneming van mensen. Zoals hij zelf ook zegt: hij maakt gebruik van de kennis van hoe het menselijk brein werkt.

Hij houdt je hersens voor de gek door heel bewust je aandacht te richten.

Hij richt je aandacht op iets waarvan hij wil dat je het waarneemt zonder het te weten. Denk aan hoe hij radio DJ Gerard Ekdom met onverstaanbare geluidsfragmenten een van zijn vele platen en zelfs het nummer op die plaat liet ‘raden’. Of hij richt je aandacht juist op iets anders, zodat je niet waarneemt wat er onder je neus gebeurt. Denk aan het filmpje met de basketbalspelers en de gorilla of de klassieke ‘whodunnit‘.

Hoe kun je daar je voordeel mee doen als je niet bezig bent met leuke trucs, maar met serieuze organisatieverandering? In elk geval op de volgende drie manieren:

Ten eerste: je kunt gedrag onbewust beïnvloeden. Besteed aandacht aan wat je wilt bevorderen.

In negatieve zin is het manipuleren. Geef het een positieve draai en dan heb je het over in de aandacht brengen van wat relevant is. Denk ook aan het experiment van Derren Brown waarin hij twee reclamemakers verleidt tot het maken van vrijwel exact hetzelfde ontwerp als hij vooraf al bedacht had voor een winkel met opgezette dieren. Extra grappig als je nagaat hoe veel juist reclamemakers met dit principe van ‘subliminale boodschappen’ werken.

Dit vraagt een wel heel uitgebreide voorbereiding. Maar je kan van dit principe ook op een nettere en eenvoudigere manier je voordeel doen. Door informatie aan te reiken die gaat over datgene wat je wilt zien. Zo beïnvloed je de waarneming en daarmee het gedrag van medewerkers.

Wil je bijvoorbeeld meer initiatief in je organisatie? Laat dan vaak woorden terugkomen die hiermee geassocieerd worden; bplaatjes-c4eginnen, actie, uitproberen, etc. Bouw ruimte voor initiatief in wat je maar doet. Net iets meer ruimte laten, complimenten geven voor goede ideeën, noem het maar op. Zorg dat voorbeelden over initiatief getoond worden, ook al is het maar klein. Zie maar in het filmpje van Derren Brown hoe subtiel de hints mogen zijn!

Kortom: geef veel aanwijzingen richting wat je wilt bereiken. In alles wat je doet en zegt. Zo ben je congruent met je gewenste uitkomst.

Ten tweede: mensen nemen beperkt waar. Wijs mensen op verandering.

De filmpjes van gorilla’s in beeld laten mooi zien hoe je ‘selectief waarneemt’: je ziet alleen waar je op let of wat ‘toevallig’ je aandacht trekt.

Dit geldt ook bij verandering: je moet vaak gewezen worden op toch best flinke veranderingen omdat je simpelweg op andere factoren lette. Ik hoor nog de frustratie van een collega die ongelofelijk veel had veranderd in zijn gedrag wat wij allemaal niet zagen tot hij het voor ons uittekende.

Zorg dus dat je veranderingen die er zijn flink in de aandacht brengt. Hoe suf dat ook lijkt. Het zijn Gewenste uitkomstallemaal levensgrote gorilla’s als je ze eenmaal ziet. Maar dan moet je het wel eerst weten dat die er zijn.

Begrijp dat het daadwerkelijk kan zijn dat mensen niet in de gaten hebben wat er verandert. Dat hoeft geen onwil of ‘weerstand’ te zijn.

Het is aan jou om de aandacht te richten op wat er al gebeurt. En zo de verandering die plaatsvindt te verstevigen.

Ten derde: je weet pas wat je hoort (en ziet) als je weet waar je naar moet luisteren. Vertel wat ze kunnen verwachten.

Een aantal van de boodschappen die worden afgegeven in de experimenten in Mindf*ck zijn geluidsfragmenten. Die onverstaanbaar zijn. Tenminste, dat lijken ze. Ze zijn namelijk vervormd. Maar, als je eenmaal weet wat er gezegd wordt, kun je het al veel beter verstaan. Test maar eens of dit voor jou ook werkt in dit korte filmpje. Zelfs al heb je het al gezien in de titel, dan nog versta je het waarschijnlijk de tweede keer beter.

Voor organisatieverandering betekent het dat je mensen moet voorbereiden op wat ze te zien en horen gaan krijgen. Kondig het aan, maak heel duidelijk wat er gaat komen. Zorg dat mensen weten wat ze kunnen zien en horen. En maak steeds de koppeling tussen wat je doet en wat dat te maken heeft met je gewenste verandering. Vertel bijvoorbeeld hoe alle acties over het inrichten van het nieuwe CRM direct te maken hebben met de nieuwe sales aanpak. Zodat ze het kunnen ‘horen’. Grote kans dat ze die link anders niet (allemaal) maken. Hoe logisch het voor jou ook is.

visuals boek-def1_129-congruentieVertel duidelijk wat je gewenste uitkomst, de verandering die je wilt realiseren is. Wees je daarbij bewust van alle ruimte voor eigen interpretatie die je geeft. Iedere andere interpretatie is als het ware het ‘verstoren’ van het geluid.

Maak steeds de verbinding tussen de acties en die gewenste uitkomst. Zodat mensen ervaren hoe deze gekoppeld zijn, dat er echt aan gewerkt wordt. Bovendien wordt jouw beeld voor wat je wilt bereiken zo steeds duidelijker voor anderen. Wel zo handig als je wilt dat ze zich in die richting ontwikkelen.

Ben je dan met trucs bezig voor organisatieverandering?

Welnee.

Ben je bezig met het beïnvloeden van gedrag?

Ja, dat lijkt me wel. Doe dus vooral je voordeel met de kennis over hoe dit werkt. Kennis die je ook inzet met Veranderen 3.0. En hou het wel zuiver.

Ik ben benieuwd naar jouw ervaringen met dit soort ‘trucs’ in organisatieverandering. Laat je vragen en ervaringen achter in de comments.

Vind je dit artikel interessant? Laat het weten reageer of abonneer je op de RSS feed.
Over Wendy Nieuwland

Wendy Nieuwland is een van de partners van Gewoon aan de slag. Ze begeleidt veranderingen in organisaties vanuit een systemische aanpak.

Wendy schreef samen met Maaike Nooitgedagt het boek 'Veranderen 3.0. Zeven essentiële principes voor organisatieverandering van binnenuit'. Te bestellen via de website of direct op managementboek.nl.

Laat wat van je horen

*