Uitkomstgericht & conflicten

Deze week was ik bij Sjors, fysiotherapeut, voor een blessure. Terwijl ik oefeningen moest doen merkte ik dat ik soms alleen al voor het inzetten van de beweging aarzelde. Ik was blijkbaar bang dat het pijn ging doen. En Sjors vertelde dat een lichaam dat pijn heeft gekend daar gevoeliger voor wordt. Op een volgende prikkel in hetzelfde gebied reageert het sterker. En alleen al de angst voor het terugkomen van de pijn, maakt de sterkte van de spieren in dat gebied minder. Dit alles is inmiddels meerdere malen wetenschappelijk aangetoond.

Dit ging om fysieke pijn. Nu beleven we emotionele pijn als mensen op dezelfde manier.
In teams
komen we de effecten hiervan vaak tegen. ‘Hier zit veel historie’ zeggen we dan. In meer vrouwelijke culturen als zorg en onderwijs komt dat explicieter naar voren dan in meer mannelijke culturen. Maar als er gedoe is geweest tussen mensen, dan laat dat zijn sporen na. Op of onder de tafel. En als dat in de weg gaat zitten om gewoon goed te werken met elkaar, helpt het als er opgeruimd wordt.

Zo was er in een organisatie van zo’n 30 personen een stevig conflict geweest tussen een teamlid en de directeur. Toen wij erbij kwamen, was het teamlid inmiddels vertrokken. Maar wat er gebeurt was zat nog niet lekker, zowel bij de directeur als bij een deel van de collega’s. Er moest iets mee gebeuren. Want er hoefde maar weinig te gebeuren of de emoties laaiden weer hoog op.

Dit is wel ‘shaky ground’. Als je niet uitkijkt voed je juist het potentiële conflict. Geef je die spieren juist de prikkel die zegt dat het pijn (gaat) doen. Wroeten in het verleden en nagaan wie er precies wat, wanneer en waarom gezegd heeft, is dan ook niet de oplossing. Uitkomstgericht werken betekent in zo’n situatie individueel en gezamenlijk aan de gewenste uitkomst werken. Deze wordt eerst maar eens bepaald, ieder voor zich en in gezamenlijkheid. Er wordt nagegaan wat er nog in de weg zit om die gewenste uitkomst waarheid te maken, en wat ervoor nodig is om dat op te ruimen. Vanuit de uitgangspositie dat iedereen heeft bijgedragen aan de situatie zoals die nu is. Verder komen is dus ook een gedeelde verantwoordelijkheid.

We hebben een groepsgesprek belegd, waar iedereen welkom was voor wie er nog iets in de weg zat. Het startpunt van dat gesprek was dat iedereen, individueel, inclusief de directeur, gevraagd werd wat zij graag zouden willen dat er ging gebeuren. Door daarop door te vragen en na te gaan wat dat van diegene zelf vroeg en wat ze ervoor nodig hadden van anderen, werd steeds duidelijker waar het nou precies om ging voor de individuele teamleden, en ook voor de directeur. Er ontstond begrip en er ontstond een basis voor afspraken hoe zo’n conflictsituatie in de toekomst te voorkomen.

Het vraagt een goed gesprek, dat kundig gefaciliteerd wordt. Waar plek is voor emotie (voor zover dat nodig is voor betrokkenen), maar geen plek voor drama. Zo’n gesprek draagt bij aan begrip krijgen voor elkaar en weer vertrouwen krijgen. En dat leidt opmerkelijk snel tot resultaat. Het verleden het verleden laten, maakt dat de spieren een stuk minder gespannen zijn voor wat er eventueel in de toekomst gaat gebeuren.

Uiteindelijk willen mensen namelijk heel veel hetzelfde: gezien en erkend worden in wat er voor hen toe doet, en op een prettige manier samen werken aan het bereiken van hun doelen.

En in dit team was 1 gesprek voldoende om de steeds terugkerende oplaaiende emoties niet meer terug te zien. Men kon weer vooruit.

——————————————————

Annemiek van Helsdingen is een van de partners van Gewoon aan de slag. Ze richt zich specifiek op de menselijke kant van organisatieverandering: hoe organiseer je verandering, zodat je je mensen meekrijgt? Wat is er nodig voor mensen om te veranderen?

Vind je dit artikel interessant? Laat het weten reageer of abonneer je op de RSS feed.

Laat wat van je horen

*