Hoe Valentijnsdag laat zien wat verandering in organisaties zo lastig maakt

Valentijnsdag laat in essentie zien waarom het in organisaties zo lastig is om problemen op te lossen en verder te komen.

Huh?

Okee, deze gedachtekronkel vraagt misschien om enige toelichting. 

Laat ik bij het begin beginnen: Valentijnsdag in essentie.

Hoe leuk, romantisch of gezellig ook, Valentijnsdag gaat niet over de heerlijke chocolaatjes in roze hartvormen die over de toonbanken vliegen (door de meer cynisch ingestelden onder ons afgedaan als commerciële onzin). Het sturen van kaartjes aan je geheime liefde komt voort uit een oude legende.

Een relatief moderne versie van deze legende van Sint Valentijn vertelt over hem als priester. Terwijl Claudius II een (overigens nergens terug te vinden) wet had ingesteld die het jonge mannen verbood te trouwen, deed deze priester Valentijn dit in het geheim toch. De aanname achter die wet was dat de jonge mannen, eenmaal getrouwd, slechtere soldaten zouden worden.

 

Zie hier de eerste relatie met wat in organisaties vaak mis gaat.

Er wordt beleid bepaald op basis van een aanname: getrouwde mannen worden slechtere soldaten. Iets dichter bij huis (hoewel, was dit bij het Nederlands voetbal elftal ook niet een argument?): mensen gaan beter functioneren als we ze een POP-formulier laten invullen, als je mensen teveel vrijheid geeft gaan ze freewheelen, we moeten beter samenwerken om marktaandeel te behouden…
Heb je zelf ook al een paar voorbeelden in gedachten? En weet je zeker dat die aannames ook op de werkelijkheid zijn gebaseerd, en niet alleen op mooie theorieën?

Dan de tweede gemiste kans: de priester trouwt de mensen in het geheim

Terug naar de organisatie: iemand is het volstrekt niet eens met de plannen of het beleid. En in plaats van dit te berde te brengen, gaat hij gewoon zijn eigen gang: de POP-formulieren worden stiekem niet gebruikt of alleen voor de vorm afgevinkt, iedereen die niet gelooft in samenwerking als oplossing blijft lekker op de oude vertrouwde manier werken, etcetera.
Zonder dat het gesprek wordt gevoerd over de onderliggende aannames en overtuigingen, of over de bijbehorende reacties. Een gesprek met de bedenker of beslisser van de plannen in kwestie. De rebellie vindt alleen in het geheim plaats, niet hardop. Degene die het niet eens is met de plannen verschuilt zich. Net als de anonieme kaart-schrijver die ondertekent met “jouw Valentijn”.
Eerlijk is eerlijk, de kop van Valentijn ging er ook af. Gelukkig valt dat in organisaties over het algemeen best mee, ondanks de angst hiervoor in overdrachtelijke zin.

Om samen te leren en te veranderen is dit gesprek nodig. 

Een gesprek waarin je de perspectieven onderzoekt en hier een gezamenlijke richting in bepaalt. Niet anoniem in een ideeënbus, maar gewoon in interactie. Met elkaar, niet ondanks elkaar. Zo geef je vorm aan verandering van binnenuit.

In de legende is het Sint-Valentijn zelf die het eerste kaartje stuurde.

Antique_Valentine_1909_01Op de avond voor zijn executie zond hij een kaartje aan de blinde dochter van de cipier Asterias, getekend “Van jouw Valentijn”. Niet anoniem dus in zijn geval. Toen de dochter het vast had, kon ze weer zien en het briefje lezen.
Dus mocht je een anonieme Valentijnskaart hebben verstuurd, en je wilt dat er iets anders gaat gebeuren dan je tot nu toe kreeg… misschien is het dan een idee toch nog een kaartje met je eigen naam eronder te sturen? Wie weet hoe het hardop verkondigen van je gevoelens tot wonderen kan leiden…
En wie weet geldt dat ook in je organisatie.
Vind je dit artikel interessant? Laat het weten reageer of abonneer je op de RSS feed.
Over Wendy Nieuwland

Wendy Nieuwland is een van de partners van Gewoon aan de slag. Ze begeleidt veranderingen in organisaties vanuit een systemische aanpak.

Wendy schreef samen met Maaike Nooitgedagt het boek 'Veranderen 3.0. Zeven essentiële principes voor organisatieverandering van binnenuit'. Te bestellen via de website of direct op managementboek.nl.

Laat wat van je horen

*