Hoe krijg ik ze mee? In vijf stappen van weerstand naar betrokken medewerkers

Vrijdagochtend, kwart over zeven.

Ik haal mijn tegensputterende peuterpuber uit bed. Voor de vierde dag op rij, roept ‘ie al voor ik goed en wel binnen ben: “Nee, dat wil ik niet!”. De stoom komt uit mijn oren.

Ik verzamel mijn laatste beetje moed. Ik tel tot tien. En nog een keer.

In mijn beste imitatie van een kalme-mama-die-niet-steeds-wanhopiger-wordt, vraag ik: “Okee schat, niet die rode trui, niet de blauwe en ook niet een t-shirt….. En wat zou je wel willen?”

Ik zal nooit mijn verbazing vergeten toen voor ik de eerste keer zag dat het werkte. Ik had de moed voor die dag al lang opgegeven.

“Ik wil éérst eten. En dán mijn cars t-shirt aan”, zegt hij.

Yeah!

Hij blij. Ik blij.

Herkenbaar?

Je hebt een plan gemaakt om te zorgen dat de unit een stap kan maken in het verbeteren van de efficiency. Je presenteert het in een unit-meeting, en wat gebeurt er?

Alleen maar gezeur en gezanik.

“Dat gaat natuurlijk nooit werken.”

“Dit is toch gewoon weer oude wijn in nieuwe zakken”.

“Jullie hebben geen idee hoe het er bij ons op de werkvloer echt aan toe gaat.”

Het is ook altijd hetzelfde, en het zijn steeds dezelfde mensen die hun hakken in het zand zetten.

“Hoe ga je ze in hemelsnaam meekrijgen?”

Een van de grootste misvattingen is dat weerstand iets is van anderen. Van de medewerkers die tegen jouw plannen in verzet komen.

ZIJ reageren niet zoals jij wilt.

ZIJ zijn lastig, vervelend misschien zelfs.

ZIJ dwarsbomen innovatie.

Zo komen we nooit verder.

ZIJ zitten zwaar in de weerstand, dat is duidelijk. Terwijl JIJ zo graag verder wilt.

Hmmm…. hoe gaat het met jouw eigen weerstand? Net zoals zij jouw plannen niet erg lijken te waarderen, kom jij in opstand tegen hun reactie.

Je noemt het pas weerstand als je er last van hebt. En dus zelf ook in de weerstand zit.

Jij: “Ja, maar maar mijn weerstand komt wel ergens vandaan hoor, ik wil gewoon verder, zorgen dat we als bedrijf verder groeien. Daar zijn zij uiteindelijk ook bij gebaat. En ik wil voorkomen dat we straks net als andere organisaties mensen moeten ontslaan. En bovendien ….. ”

Ja, jij hebt hele goede redenen om de reacties van de anderen irritant te vinden.

De redenen voor weerstand zijn altijd terug te voeren op angst om iets te verliezen, of een sterke wens om iets te bereiken.

Voor jouw eigen weerstand zijn die makkelijk te herkennen, en volstrekt logisch. Toch?

Hetzelfde geldt voor de weerstand van je medewerkers.

Ook zij hebben wensen en angsten.  Alleen zijn die niet duidelijk voor jou. Want het enige dat jij te zien krijgt, is hun afweermechanisme:

De hakken in het zand.

Lastig doen.

Proberen de boel tegen te houden.

Wil je ze meekrijgen, dan zul je erachter moeten komen wat je ‘dwarsligger’ wil.

Achter de kreet “Dit hebben we al zo vaak geprobeerd” zit misschien wel zijn zorg dat er weer een hoop tijd verloren gaat zonder dat het ergens toe leidt.

Of haar wens om het eens anders aan te pakken, omdat ze zich wel verder wil ontwikkelen.

Als je die wensen of angsten kent, kun je als volwassenen het gesprek voeren over hoe ze een plek kunnen krijgen in de aanpak. Zodat je hun verzet kunt ombuigen naar een constructieve bijdrage.

Ik hoor je hersens kraken: “Ja, dat is leuk, maar hoe doe je dat?”

Met de volgende stappen:

1. Herhaal wat ze zeggen. Letterlijk. “Okee, jij zegt dat wij geen idee hebben van hoe het in de praktijk werkt.”

Zo laat je zien je dat je hen serieus neemt.

Ze voelen zich gehoord.

Daarmee neem je een angel uit het gesprek.

Als ze weten dat je hen hoort en daar iets mee wilt doen, hoeven zij het niet meer op allerlei andere manieren te laten weten.

2. Vraag naar hun wens : “En wat zou je willen dat er gaat gebeuren?

Je nodigt de notoire dwarsligger uit om mee te denken, om aan te geven wat er achter haar ‘weerstand’ zit.

In positieve termen.

Want het is een stuk makkelijker om in je plannen mee te nemen ‘dat het plan eerst getoetst wordt in de praktijk’ dan ‘jullie snappen ons niet’.

Misschien moet je het meer dan één keer vragen om een goed antwoord te krijgen.

Hou vol. Het loont.

3. Herhaal zijn antwoord letterlijk.

Je erkent weer wat hij zegt. En meer nog: je bevestigt het en laat het nog even tot hem doordringen wat ‘ie net gezegd heeft.

Alleen door het te herhalen.

Voeg er vooral geen eigen woorden aan toe, het ligt al zo gevoelig op dit moment. En je weet nooit op wat voor woorden van jou hij weer ‘aanslaat’.

4a. Als wat hij vraagt niet kan, geef dat dan aan en begin weer bij stap 2.

Eventueel geef je daarbij kort en krachtig aan waarom het niet kan:

“En dat kan niet. We gaan hoe dan ook groeien.

En wat zou je dan willen dat er gaat gebeuren?”

4b. Als het wel kan, vertel hoe je het meeneemt.

Nu ga je onderhandelen over hoe jullie wensen bij elkaar kunnen komen:

“We kunnen jullie om input vragen. We kunnen voor we live gaan een pilot doen om te checken waar jullie in de praktijk tegenaan lopen. Dan kunnen we de laatste aanpassingen doen.”

5. Check of het klaar is.

Verleidelijk hè, om nu te stoppen? We slaan deze stap vaak over. En hij is zo wezenlijk.

Door te vragen: “Is het zo okee voor je?” vraag je expliciet om committent.

Een simpel hoofdknikje doet wonderen.

En je merkt het meteen als het toch nog niet voldoende is. Ga dan gewoon weer terug naar stap 2.

Het lijkt zo simpel om deze vijf stappen te volgen. En dat is het niet.

Vooral omdat je bij lastige reacties steeds weer in je eigen weerstand getrokken wordt. Ik zie je je vuisten ballen, zenuwachtig met je voet tikken, en het liefst de handdoek in de ring gooien.

Zet door, want het werkt.

Bovendien ‘train’ je je medewerkers om niet alleen tegen te sputteren.

Als jij ze stelselmatig aan het werk zet om mee te denken als ze ergens tegenaan lopen, gaan ze dit vanzelf doen.

Ze laten het voortaan wel uit hun hoofd om te klagen om het klagen.

Want ze komen er niet mee weg.

Verzamel moed.

Doe het.

Ik hoor graag je ervaringen. Of ik denk met je mee hoe je dit in jouw situatie kunt aanpakken!

————————————————————————————————————

Wendy Nieuwland is een van de partners van Gewoon aan de slag. Ze begeleidt veranderingen in organisaties vanuit een systemische aanpak. Ze blijft zelf ook altijd weer verder leren en ontwikkelen met als vraag “wat maakt dat veranderingen echt gerealiseerd worden?”

Vind je dit artikel interessant? Laat het weten reageer of abonneer je op de RSS feed.
Over Wendy Nieuwland

Wendy Nieuwland is een van de partners van Gewoon aan de slag. Ze begeleidt veranderingen in organisaties vanuit een systemische aanpak.

Wendy schreef samen met Maaike Nooitgedagt het boek 'Veranderen 3.0. Zeven essentiële principes voor organisatieverandering van binnenuit'. Te bestellen via de website of direct op managementboek.nl.

Reacties

  1. Mooi!
    En natuurlijk wil je zoon eerst eten.
    En dan pas aankleden.
    Goed dat hij zo ijzersterk onderhandelt! 😉

    • Wendy Nieuwland zegt:

      Dankje!
      En ja, onderhandelen kan hij als de beste. En op deze manier werkte het ook voor mij prima gelukkig.

Laat wat van je horen

*