Hoe goede voornemens wel werken in 2017

‘We gaan het in 2017 echt totaal anders doen. De cultuur moet anders, veel pro-actiever, een frisse wind is wat we willen.’

Luuk staat voor zijn afdeling. Het afgelopen jaar ging stroef. Er is nauwelijks winst behaald.

Hij heeft zich in de laatste weken voor de kerstvakantie met zijn management team teruggetrokken op de hei. Daar hebben ze meters gemaakt. Een prachtig cultuurveranderplan is het resultaat. Luuk licht het plan nu met verve toe aan zijn afdeling.

De helft van de werknemers schiet onmiddellijk in de stress: ze werken hier al 10 jaar, op vrijwel dezelfde manier. Je hoort het geroezemoes: ‘Helemaal anders, dat betekent vast ontslagen?’ en: ‘Zeker weer een nieuwe hype gevonden, allemaal management bla-bla en uiteindelijk verandert er niks’.
De andere helft is enthousiast, want al lang ontevreden: ‘Eindelijk gaat het dan gebeuren. We konden ook onmogelijk zo langer door. Kom maar door met die veranderingen!’

Wanneer je middenin ontevredenheid zit zijn goede voornemens en wensen voor megalomane veranderingen een gemakkelijke strohalm.

Hoe meer plannen en planningen, hoe meer gevoel van controle: ‘We hebben het helemaal uitgedacht’.

Alles anders! Ja! Geen halve maatregelen. Dan komt het goed.

HELAAS.

Zo werkt het niet.

Het is, wat de gebroeders Ten Have in hun nieuwste boek ‘Reconsidering Change’ noemen: ‘Het verkopen van hoop’.

Om een organisatie in beweging te krijgen, is het juist nodig om kleine stapjes te zetten.

Misschien klinkt het je te eenvoudig. Niet integraal genoeg. Niet voldoende rekening houdend met de complexiteit?
Het is niet zonder reden dat juist kleine stapjes de sleutel zijn. In combinatie met het stellen van heldere doelen, dat wel.

Waarom werkt dit beter?

  • Je houdt overzicht.
    Kleine stappen kun je direct opvolgen en bijstellen: werkt het niet, probeer wat anders. Zo leer van je fouten zonder grote consequenties.
  • Met kleine stappen kun je meteen beginnen.
    Je gaat onmiddellijk aan de slag met de verandering. ‘We gaan er echt mee aan de slag, maar nu is het nog te druk/ingewikkeld/rustig en andere uitstel-excuses zijn niet relevant.
  • Gedragsverandering werkt voor iedereen anders.
    Met motivational speakers, een trainingsprogramma waar iedereen doorheen moet of andere grootschalige programma’s realiseer je weinig duurzame verandering. Echt niet. Het is een proces waarin ‘alles met alles’ samenhangt. En je dus continu moet bijstellen en afstemmen.
  • ‘De cultuur’ is uiteindelijk niet meer dan de optelsom van al het gedrag (nee, niet andersom!).
    Dus wil je de cultuur veranderen? Begin dan bij het gedrag. Hier en nu.

Kleine stappen zijn uiteraard niet zonder meer garantie voor succes. Alleen kun je wel bijsturen. Leren van ‘wat werkt hier wel en niet’.

Die kans heb je niet meer bij een Verander Programma met Grote Stappen. En niet onbelangrijk, de (terechte) weerstand tegen dit soort programma’s neemt alleen maar verder toe.

Is er enig bewijs voor?

In het boek van Steven en Wouter ten Have ‘Reconsidering Change Management’ gaan ze -terecht- de strijd aan tegen allerlei verandermanagement modellen en hun onderliggende
aannames omdat ze niet wetenschappelijk bewezen zijn; en er soms wel een placebo effect optreedt.

Ook zij komen tot de conclusie dat het vaak veel beter is om – met aandacht- kleine stapjes te zetten. Zo houd je overzicht, kun je fouten maken zonder dat ze onherstelbaar zijn en ervan leren.

Op zich maakt het mij niet uit of het nu echt een ‘bewezen werkzaam ingrediënt’ is of alleen de suggestie daaraan (het placebo effect): als het maar effect heeft en mensen en organisaties er beter bij varen.
Sterker nog: is het niet veel mooier als er blijkbaar een prikkel is gegeven (in de vorm van suggestie) die heeft gezorgd dat het systeem  uit zichzelf in beweging is gekomen?

Leandro Herrero heeft het in dit kader over ‘Viral Change’. Een verandering die zich verspreidt via een netwerk van connecties. Mooier kan eigenlijk niet. Vanzelf gaat het meestal ook niet.

Kijken we naar Luuk en zijn afdeling; wat kunnen ze dan wel doen?

Heel veel, te beginnen met het Grote Plan wegleggen en het woord ‘Cultuurverandering’ niet meer in de mond nemen.

En dan… gewoon aan de slag natuurlijk!

  • Het doel, de gewenste uitkomst, verhelderen (al dan niet met een metafoor) en vertalen in wat dit in de praktijk betekent, in termen van gedrag.
  • Kleine, concrete acties uitvoeren: oefenen met concreet ander gedrag en zien wat het effect is
  • Slim kiezen van de kleine acties. Door steeds te bedenken: wat is het minste dat ik kan doen om een wezenlijk verschil te maken? In ‘Agile’ werken heet zo’n actie ‘minimum viable’- het minimaal levensvatbare idee. 
  • In korte iteraties dat effect beoordelen: bijstellen of doorgaan
  • ‘Fouten’ met elkaar delen om ervan te leren
  • En ook de successen met elkaar delen om ervan te leren
  • Aandacht houden voor de Gewenste Uitkomst: waar doen we het ook weer voor
  • Met management en een clubje interne sponsors zorgen voor veel aandacht voor het nieuwe gedrag & dit ondersteunen en zichtbaar maken.
  • Met elkaar op zoek gaan naar interne structuren, processen of (vaak management-) gedrag dat het gewenste gedrag blokkeert of juist bevordert. En die uiteraard aanpassen waar nodig.

Wat zijn bijvoorbeeld kleine stappen van Gewoon aan de slag?

Ook wij zijn zetten regelmatig kleine stappen, gericht op een groter doel. Een paar voorbeelden:

  1. We willen meer gefocust werken en hoorden dat bewegend werken daarvoor helpt. Dus namen we 30 dagen een ‘deskbike’ op proef (fietsen achter je bureau). Effect: we vinden het super werken en hebben een tweede besteld.
  2. We werden gek van de onderlinge mails en what’s apps. We wilden gerichter informatie uitwisselen, en ‘leuke berichtjes’ wel blijven delen zonder dat ze inhoudelijk relevante bijdragen ondersneeuwden. We vonden een app die we gratis konden testen (Slack). Effect: het vervangt voor een groot deel de mails, we hebben minder informatie overload en iedereen kiest zelf op welke #stream hij wel of niet mee wil praten.
  3. Regelmatig zijn er mensen die graag met ons willen samenwerken, waar wij ook enthousiast over zijn. Waar we voorheen startten met de toekomstplannen uitwisselen en afspraken maken voor ‘wat als’, starten we nu standaard met: ‘Draai eerst maar eens mee, of wij met jou’. Pas in de praktijk zien we of het ook echt werkt of niet. Effect: met zeker de helft blijkt het toch niet zo te klikken als we dachten.

En jij?

Wat zijn jouw ‘goede voornemens’ in je organisatie dit jaar? Welke grote of kleine veranderingen wil jij realiseren? En met welke kleine stappen kun jij vandaag al beginnen?
Laat in je comments hieronder achter waar je aan wilt werken en wat je in gedachten hebt. We denken dan graag met je mee.
Vind je dit artikel interessant? Laat het weten reageer of abonneer je op de RSS feed.
Over Wendy Nieuwland

Wendy Nieuwland is een van de partners van Gewoon aan de slag. Ze begeleidt veranderingen in organisaties vanuit een systemische aanpak.

Wendy schreef samen met Maaike Nooitgedagt het boek 'Veranderen 3.0. Zeven essentiële principes voor organisatieverandering van binnenuit'. Te bestellen via de website of direct op managementboek.nl.

Laat wat van je horen

*