Gewoon aan de Slag http://www.gewoonaandeslag.nl voor de verandering Mon, 26 Jun 2017 12:04:04 +0000 nl hourly 1 https://wordpress.org/?v=4.7.5 Het cobra-effect of: hoe zorg je ervoor dat een interventie de zaak niet verergert http://www.gewoonaandeslag.nl/cobra-effect-hoe-zorg-ervoor-interventie-situatie-verergert/ http://www.gewoonaandeslag.nl/cobra-effect-hoe-zorg-ervoor-interventie-situatie-verergert/#comments Mon, 22 May 2017 14:19:35 +0000 http://www.gewoonaandeslag.nl/?p=7350 ‘Briljant idee! Gaan we doen’ werd er geroepen. If only they knew. Verhaaltje: Er was eens een stad in India. Met een nogal pittig cobra-overschot; en ze wilden daar uiteraard vanaf. Het gemeentebestuur probeerde eerst de standaard aanpak: vallen zetten, gif strooien. Dat soort dingen. Nettoresultaat: nada. Tot een slimme Harry van de gemeente een […]

Het bericht Het cobra-effect of: hoe zorg je ervoor dat een interventie de zaak niet verergert verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>

‘Briljant idee! Gaan we doen’ werd er geroepen.

If only they knew.

Verhaaltje:
Er was eens een stad in India. Met een nogal pittig cobra-overschot; en ze wilden daar uiteraard vanaf. Het gemeentebestuur probeerde eerst de standaard aanpak: vallen zetten, gif strooien. Dat soort dingen. Nettoresultaat: nada.

Tot een slimme Harry van de gemeente een heel goed idee kreeg. ‘We betalen iedereen die een cobra aandraagt… of nee, laten we geld geven voor elke cobrastaart. Veiliger voor de mensen en anders zitten wij met al die beesten.’

Juist: briljant! En zo geschiedde. Al snel kwamen de eerste slangenstaarten binnen en kwam de plaag onder controle.

Totdat een alerte ambtenaar erachter kwam dat er niet alleen slimme Harry’s zijn, maar ook handige Harry’s.
En die hadden een nog briljanter plan waarmee ze snel veel geld konden verdienen.
Uit het zicht hokken vol cobra’s neerzetten en zorgen dat er baby-cobra’s geboren worden. Zodra de cobra oud genoeg is gaat de staart eraf en cashen maar.

Dat kon natuurlijk niet de bedoeling zijn! De regeling werd direct stopgezet. In no-time stopten ook de fokkerijen. Alle slangen gingen hun vrijheid tegemoet.
Met als gevolg dat er meer cobra’s in de stad waren dan voordat de regeling er was.

Het cobra-effect: je wilt minder van iets, maar uiteindelijk heb je er meer van.

Slaapmedicatie met als bijwerking slapeloosheid.
Een kakkerlak doodtrappen met als gevolg meer kakkerlakken.

In organisaties komt dit vaker voor dan je lief is.
Om maar een paar voor de hand liggende voorbeelden te noemen:

Je wilt minder wantrouwen in je team en eindigt door de interventies die je doet met meer wantrouwen.
Je wilt minder ontevreden klanten en eindigt met meer ontevreden klanten.
Je wilt minder verzuim en eindigt met meer verzuim.

De hamvraag is natuurlijk: Wat kun je doen om de kans op dit cobra-effect te verminderen?
Met nadruk op verminderen. Ik denk namelijk niet dat het helemaal te voorkomen is. Dat riekt mij iets teveel naar een maakbaarheidsillusie. Maar je kunt er wel alert op zijn.

Door vooraf heel goed na te gaan: wanneer we dit plan willen uitvoeren, wat gebeurt er dan?

Deze vraag beantwoord je natuurlijk in eerste instantie zelf.

Maar vraag ook vooral je meest creatieve doemdenkers in.  Deze mensen kunnen scenario’s bedenken voor hoe het dit plan goed mis kan gaan waar jij waarschijnlijk nooit op was gekomen.

Daarna vraag je de realisten: hoe groot denken zij dat de kans is dat die worst case scenario’s ook echt gaan gebeuren?

Pas op basis van de antwoorden die je hebt, je idee aan.

Monitor tussendoor

Blijf vervolgens in de gaten houden: werkt het?
Om dat te weten is het nodig dat je vooraf hebt benoemd
–    wat zien en horen we als het werkt
–    wat zien en horen we als het niet werkt.
–    wat zien en horen we als het averechts werkt.

Tijdens het uitvoeren stel je met regelmaat de vraag ‘wat zien we en wat horen we nu?’.  Ben je aan het krijgen wat je wilt?

Stel deze vraag op logische plekken en op onlogische plekken. Dus niet alleen in je MT, maar bij wijze van spreken ook aan de kantine-medewerker.

Start pilot-test-experiment groepen op (of welke term je er ook aan wilt geven)

Niet zozeer om te weten ‘is dit een goed idee’ maar vooral om te weten: ‘wanneer we dit zo doen, wat gebeurt er dan?’

Kleine, veilige proeftuintjes, mini-laboratoria waarin je het effect van gedrag gaat onderzoeken. Waarin je kunt leren van wat er misgaat voordat je gaat opschalen.

Waarin de deelnemers weten dat het een proeftuin is, waarin het van tevoren vanzelfsprekend is dat je alles wat gezegd moet worden, wordt gezegd. De manier waarop je deze groepen vormgeeft, gaat bepalen of dat ook echt gaat gebeuren.

Het bericht Het cobra-effect of: hoe zorg je ervoor dat een interventie de zaak niet verergert verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>
http://www.gewoonaandeslag.nl/cobra-effect-hoe-zorg-ervoor-interventie-situatie-verergert/feed/ 2
Antifragiel http://www.gewoonaandeslag.nl/anti-fragiel/ http://www.gewoonaandeslag.nl/anti-fragiel/#respond Mon, 22 May 2017 14:01:09 +0000 http://www.gewoonaandeslag.nl/?p=7345 In Antifragiel leert Taleb ons hoe we moeten handelen en leven in een chaotische wereld, hoe we moeten omgaan met wat we niet begrijpen. Wie antifragiel is, houdt van chaos en wordt er beter van, zoals het veelkoppige monster Hydra uit de Griekse mythologie: elke keer als een van haar koppen werd afgehakt, groeiden er […]

Het bericht Antifragiel verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>

In Antifragiel leert Taleb ons hoe we moeten handelen en leven in een chaotische wereld, hoe we moeten omgaan met wat we niet begrijpen.

Wie antifragiel is, houdt van chaos en wordt er beter van, zoals het veelkoppige monster Hydra uit de Griekse mythologie: elke keer als een van haar koppen werd afgehakt, groeiden er twee voor terug. Antifragiel is alles wat met de tijd verandert en overleeft: evolutie, ideeën, politieke systemen, cultureel of economisch succes, opkomende steden, recepten, geruchten, oproer, rechtssystemen, bacteriële weerstand, de menselijke soort.

Bestel het boek hier

Het bericht Antifragiel verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>
http://www.gewoonaandeslag.nl/anti-fragiel/feed/ 0
Viral Change http://www.gewoonaandeslag.nl/viral-change/ http://www.gewoonaandeslag.nl/viral-change/#respond Fri, 12 May 2017 13:26:26 +0000 http://www.gewoonaandeslag.nl/?p=7338 Een boek dat onze visie van Veranderen 3.0 ondersteunt: hoe kun je grote veranderingen teweeg brengen? Door verandering van binnenuit, in kleine stapjes. Dit boek beschrijft hoe je verandering als een virus kunt laten verspreiden in je organisatie Bestel hier

Het bericht Viral Change verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>

Een boek dat onze visie van Veranderen 3.0 ondersteunt: hoe kun je grote veranderingen teweeg brengen? Door verandering van binnenuit, in kleine stapjes.

Dit boek beschrijft hoe je verandering als een virus kunt laten verspreiden in je organisatie

Bestel hier

Het bericht Viral Change verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>
http://www.gewoonaandeslag.nl/viral-change/feed/ 0
Hoe je kleine successen de nek omdraait http://www.gewoonaandeslag.nl/hoe-successen-organisatie-vakkundig-gronde-richt/ http://www.gewoonaandeslag.nl/hoe-successen-organisatie-vakkundig-gronde-richt/#respond Fri, 31 Mar 2017 13:18:42 +0000 http://www.gewoonaandeslag.nl/?p=7315 ‘Ik heb pijn aan mijn voehoeten, zeurt L.(6).’ ‘Loop nou gewoon even door! We zijn zo weer bij een leuk paadje’. Ik zucht. Fysiek zijn de wandelingen die we in de vakantie maken uitstekend te doen. Maar mentaal raken we uitgeput. Want onze lieve zoons zijn niet vooruit te branden als het niet spannend genoeg is. ‘Hoe […]

Het bericht Hoe je kleine successen de nek omdraait verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>

‘Ik heb pijn aan mijn voehoeten, zeurt L.(6).’

‘Loop nou gewoon even door! We zijn zo weer bij een leuk paadje’. Ik zucht. Fysiek zijn de wandelingen die we in de vakantie maken uitstekend te doen. Maar mentaal raken we uitgeput. Want onze lieve zoons zijn niet vooruit te branden als het niet spannend genoeg is.

‘Hoe lang duurt het nog?, vraagt T.(9).

Mijn man kijkt me ongerust aan: ‘Wat is er aan de hand? Vorig jaar vonden ze het zo leuk.’

Als we daar ’s avonds onder het genot van een glaasje wijn nog eens over doorpraten, dringt het ineens tot ons door. Vorig jaar was het net zo. Ook toen klaagden de jongens steen en been als de paden niet steil omhoog liepen. Daarom waren we zo blij met al die momenten dat ze wél enthousiast voor ons uit holden.

Wat blijkt? We hebben alleen de succesmomenten onthouden.

De rest, het zeuren, steunen en puffen, hebben we vakkundig geblokkeerd uit ons geheugen.

En met die behoorlijk beperkte weergave van de werkelijkheid gingen we dit jaar op pad. Waarbij wij bovendien vast voor ze invulden dat ze er, omdat ze het toen (soms) leuk vonden, nu DUS ook zin in zouden hebben. Het gevolg? De ene teleurstelling na de andere. We stonden op het punt het hele bergwandelen met de jongens maar op te geven.

Zien we dit ook niet regelmatig gebeuren bij klanten in veranderprocessen?

Nou en of. Ook daar zien we dat zodra er een succes is behaald, die als ‘fait accompli’ wordt beschouwd en de focus verschuift naar alles wat nog niet goed genoeg is. Zeker nu we steeds meer werken met een aanpak waarin klanten experimenteren met kleine stappen.

Ik denk aan Jorik, manager bij een bouwbedrijf, die werkt aan vertrouwen met zijn medewerkers herstellen. Hij begint met uitproberen wat er gebeurt als hij eerst drie vragen stelt voor hij zelf iets vertelt. Bij de terugkoppeling vertelt hij: ‘Ja, dan heb ik die vragen gesteld en hoor ik de volgende dag alsnog via de band dat ze me niet geloven’.

Hij staat op het punt de handdoek in de ring te gooien: ‘Dit werkt dus niet’.

Wat Jorik er niet bij vertelt is wat ik hoor als ik doorvraag: dat de medewerkers bij wie hij de vragen heeft gesteld ook aangaven hoe prettig ze dat vonden. Dat ze voor het eerst het gevoel hadden dat er naar hen geluisterd werd. En ja, dat het een mooi begin was, maar ze eerst willen zien, dan geloven. Niet meer dan logisch als je nagaat dat er al jaren vertrouwensissues spelen.

Jorik was even ‘vergeten’ waar ze vandaan kwamen. Vanuit jaren wantrouwen was wat zijn medewerkers aangaven over ‘zich gehoord voelen’ een enorme winst. Net als de momenten waarop onze jongens, tegen alle verwachtingen in, als een speer gingen in de bergen. Maar omdat hij meteen verder wilde, zag hij vooral wat er allemaal nog niet goed ging.

Door de aandacht terug te richten op wat er wél beter ging, kon hij deze successen meer waarderen. Ook al waren ze nog klein.

Had hij dat niet gedaan, dan was hij blijven steken in het gevoel dat het niet goed genoeg was, dan hadden ze ook nooit groter kunnen worden.

Als wij niet oppassen willen onze kinderen over een paar jaar niet meer meer wandelen. En hebben jouw medewerkers de zin om bij te dragen aan de organisatieontwikkeling verloren.

Het valt niet mee om de kleine stappen te waarderen. En het is zo belangrijk.

Om niet meteen groter, verder en meer te willen en verwachten. Om eerst de succesmomenten te zien en vieren, ook al zijn ze nog klein. Zodat je daar vanuit verder te bouwen, in weer een volgende (kleine) stap. Juist om dat ‘groter, verder en meer’ een kans te geven.

Wij moesten de verwachting van bergwandelingen met de kinderen flink terugschroeven. Dat was even slikken, we hadden er zo’n zin in! De wandelingen die volgden werden er wel een stuk leuker van. En toch weer iets langer en meer het jaar ervoor.

Merk jij ook dat ‘de organisatie’ of ‘je medewerkers’ niet doen wat je zo graag zou willen?

Kijk dan eens of je ook te snel wilt, te hoge verwachtingen hebt. Gelet op ‘wat er is’: hoe de realiteit van nu is en waar je net vandaan komt. Focus eens op de kleine stappen die al wel de goede kant op gaan. En geniet ervan.

Je vergroot er niet alleen de kans op succes mee. Het wordt er ook een stuk aangenamer van.

Het bericht Hoe je kleine successen de nek omdraait verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>
http://www.gewoonaandeslag.nl/hoe-successen-organisatie-vakkundig-gronde-richt/feed/ 0
Uitrollen is het nieuwe doorpakken http://www.gewoonaandeslag.nl/uitrollen-is-nieuwe-doorpakken/ http://www.gewoonaandeslag.nl/uitrollen-is-nieuwe-doorpakken/#respond Mon, 20 Feb 2017 11:20:01 +0000 http://www.gewoonaandeslag.nl/?p=7303 Tackelen, pitchen, inkoppen, stuurgroepen en klankborden. Maar ook innovatie, corebusiness en sabbatical: het leven op kantoor is een woud van jeukwoorden. Grappig talig boek over het jargon in organisaties. Bestel het boek hier

Het bericht Uitrollen is het nieuwe doorpakken verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>

Tackelen, pitchen, inkoppen, stuurgroepen en klankborden. Maar ook innovatie, corebusiness en sabbatical: het leven op kantoor is een woud van jeukwoorden. Grappig talig boek over het jargon in organisaties.


Bestel het boek hier

Het bericht Uitrollen is het nieuwe doorpakken verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>
http://www.gewoonaandeslag.nl/uitrollen-is-nieuwe-doorpakken/feed/ 0
Radicale eerlijkheid: hoe keihard zeggen waar het op staat zorgzaam is http://www.gewoonaandeslag.nl/radicale-eerlijkheid/ http://www.gewoonaandeslag.nl/radicale-eerlijkheid/#respond Tue, 14 Feb 2017 13:43:27 +0000 http://www.gewoonaandeslag.nl/?p=7293 Toen mijn vorige relatie op een heel ingewikkeld punt was gekomen sprak een dierbare vriendin me toe: “Jullie wonen al niet meer bij elkaar. Je praat over hem als iemand uit je verleden. En ik hoor je nergens iets noemen wat je van hem mist. Volgens mij gaat dit echt niet meer goed komen”. Recht […]

Het bericht Radicale eerlijkheid: hoe keihard zeggen waar het op staat zorgzaam is verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>

Toen mijn vorige relatie op een heel ingewikkeld punt was gekomen sprak een dierbare vriendin me toe: “Jullie wonen al niet meer bij elkaar. Je praat over hem als iemand uit je verleden. En ik hoor je nergens iets noemen wat je van hem mist. Volgens mij gaat dit echt niet meer goed komen”.

Recht in mijn gezicht, op een moment dat ik emotioneel verre van stabiel was.
De tranen sprongen in mijn ogen. Het waren niet bepaald de troost en opbeurende woorden waar ik op had gehoopt. Ik was nog in shock toen ze het huis verliet.

En ik ben haar eeuwig dankbaar voor haar woorden.

Het was hard, en ook heel eerlijk. Oprecht. En zorgzaam, zonder te proberen te verzachten wat ze zag.

Aan dit moment, intussen meer dan 16 jaar geleden, dacht ik terug toen ik een stuk zag over ‘radicale eerlijkheid’ van ex-Google-manager Kim Malone Scott.

Een manier van feedback of kritiek geven die gericht is op het verbeteren van resultaten van individuen en de organisatie. Doordat je direct tot de kern komt: dit is wat je doet en wat niet werkt. Waarbij je wel aan de voorwaarde moet voldoen dat je ook oprecht betrokken bent bij de persoon in kwestie.

Malone Scott introduceert dit in een eenvoudige matrix met twee schalen. Persoonlijke zorg hebben hebben op de ene as en direct uitdagen op de andere:

Radicale eerlijkheid is waar je een recht-voor-zijn-raap boodschap combineert met een basishouding van oprechte betrokkenheid met de persoon.

‘Hard op de inhoud, zacht op de relatie’, leerde ik vroeger al. Met dat verschil dat beide onderdelen niet perse in één zin terecht hoeven te komen. Want dan glijd je in de matrix van Malone Scott in no time af naar de ‘verwoestende empathie’ of de ‘manipulatieve onoprechtheid’: je boodschap zo verpakken dat hij niet te hard aankomt, terwijl hij wel snoeihard is.

Aangezien eerlijke en oprechte feedback van levensbelang is bij veranderprocessen, spreken de indeling en het uitgangspunt van de matrix me direct aan.

In een helder filmpje vertelt ze wat haar baas bij Google, Sandberg, destijds tegen haar zei wat uiteindelijk tot dit model heeft geleid:

‘You said ‘uhm’ approximately every third word. And when you say ‘uhm’ that often, it makes you sound stupid’.
Waarbij ze vertelt dat Sandberg op andere momenten duidelijk haar betrokkenheid en zorg liet zien.

Sandberg, de manager, slaat echter wat mij betreft een belangrijke stap over. Zowel op de inhoud als op de relatie.

Eerst de inhoud:

Sandberg concludeert zonder meer dat wat ze ziet, ook zo is. Terwijl het puur haar interpretatie is van wat haar is opgevallen. Het kan net zo goed toevallig de allergie van Sandberg zijn. Misschien zijn er zelfs wel mensen die haar ‘uhm’s’ vooral interpreteren als dat ze er de tijd voor neemt om haar woorden goed te kiezen.

In onze ervaring met feedback in organisaties gebeurt het verrassend vaak dat de interpretaties enorm uiteen lopen. En dat wat de een opvalt, zoals de ‘uhm’s’, een ander volledig kunnen ontgaan.

Nu is de interpretatie ‘je klinkt dom’ bij vaak ‘uhm’ zeggen misschien nog best breed gedeeld. Dat wordt anders als het gaat om bijvoorbeeld de interpretaties bij schouderklopjes geven (letterlijk), drie keer in een presentatie vertellen waar je nu bent in je verhaal, bij ieder probleem direct met een oplossing komen, etcetera.

Effectieve feedback maakt wat mij betreft, naast het radicaal eerlijk zijn, ook het onderscheid tussen feit en interpretatie.
Dat vraagt ook meer kwetsbaarheid van degene die de feedback geeft, want die geeft daarmee tenslotte de ruimte dat zijn wijsheid niet per se leidend is.

Het nodigt uit tot het doen van meer onderzoek naar hoe anderen dit zien.

Juist het uitwisselen van interpretaties leidt vaak tot nieuwe inzichten.

In de veranderingen in organisaties die wij begeleiden gebruiken we feedback veel. En dan vooral in de technische zin: terugkoppelen van het effect van wat jij of iemand anders heeft gedaan.

We werken vaak met het uitproberen van een gewenste verandering door middel van korte experimenten. Doel van die experimenten is puur om feedback op te halen: werkt dit? Wat wel? Wat niet? Zodat klanten snel kunnen bijstellen als het niet werkt, of uitbreiden als het wel werkt. Wat je dan vaak ziet in de feedback die we ophalen, is dat de interpretatie bij een zelfde actie heel verschillend kan zijn tussen personen. En juist die informatie is dan van belang. 

Ook op het niveau van de relatie is het uit elkaar halen van observatie en interpretatie van belang. 

Dat Malone Scott de boodschap zo tot zich laat doordringen en niet in de verdediging gaat, pleit voor haar. En het is niet iets waar je van uit kunt gaan. Misschien in een Amerikaanse cultuur meer, in dit deel van de wereld sluit ik niet uit dat op deze manier direct zijn leidt tot moddergevechten.

Wat overeind blijft, is oprecht en eerlijk zijn.
Je eigen beeld helder en zonder er doekjes om te winden vertellen is het meest behulpzame wat je kunt doen. Je feedback daarbij bij jezelf houden, door jouw interpretatie te benoemen in plaats van dit voordoen als ‘de werkelijkheid’ geeft aanzienlijk meer ruimte om ernaar te kunnen luisteren.

Terug naar het voorbeeld van Malone Scott zelf. Ik zou haar baas aanraden het net anders te verwoorden en de feedback bij haarzelf te houden. Het effect benoemen dat het ‘uhm’ zeggen bij haarzelf teweeg breng. Bijvoorbeeld:

‘You said ‘uhm’ approximately every third word. And when you say ‘uhm’ that often, to me that sounds stupid’.

En zo hoort het. Vind ik dan.

Het bericht Radicale eerlijkheid: hoe keihard zeggen waar het op staat zorgzaam is verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>
http://www.gewoonaandeslag.nl/radicale-eerlijkheid/feed/ 0
Hoe goede voornemens wel werken in 2017 http://www.gewoonaandeslag.nl/hoe-goede-voornemens-wel-werken-2017/ http://www.gewoonaandeslag.nl/hoe-goede-voornemens-wel-werken-2017/#respond Fri, 13 Jan 2017 10:27:05 +0000 http://www.gewoonaandeslag.nl/?p=7248 ‘We gaan het in 2017 echt totaal anders doen. De cultuur moet anders, veel pro-actiever, een frisse wind is wat we willen.’ Luuk staat voor zijn afdeling. Het afgelopen jaar ging stroef. Er is nauwelijks winst behaald. Hij heeft zich in de laatste weken voor de kerstvakantie met zijn management team teruggetrokken op de hei. […]

Het bericht Hoe goede voornemens wel werken in 2017 verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>

‘We gaan het in 2017 echt totaal anders doen. De cultuur moet anders, veel pro-actiever, een frisse wind is wat we willen.’

Luuk staat voor zijn afdeling. Het afgelopen jaar ging stroef. Er is nauwelijks winst behaald.

Hij heeft zich in de laatste weken voor de kerstvakantie met zijn management team teruggetrokken op de hei. Daar hebben ze meters gemaakt. Een prachtig cultuurveranderplan is het resultaat. Luuk licht het plan nu met verve toe aan zijn afdeling.

De helft van de werknemers schiet onmiddellijk in de stress: ze werken hier al 10 jaar, op vrijwel dezelfde manier. Je hoort het geroezemoes: ‘Helemaal anders, dat betekent vast ontslagen?’ en: ‘Zeker weer een nieuwe hype gevonden, allemaal management bla-bla en uiteindelijk verandert er niks’.
De andere helft is enthousiast, want al lang ontevreden: ‘Eindelijk gaat het dan gebeuren. We konden ook onmogelijk zo langer door. Kom maar door met die veranderingen!’

Wanneer je middenin ontevredenheid zit zijn goede voornemens en wensen voor megalomane veranderingen een gemakkelijke strohalm.

Hoe meer plannen en planningen, hoe meer gevoel van controle: ‘We hebben het helemaal uitgedacht’.

Alles anders! Ja! Geen halve maatregelen. Dan komt het goed.

HELAAS.

Zo werkt het niet.

Het is, wat de gebroeders Ten Have in hun nieuwste boek ‘Reconsidering Change’ noemen: ‘Het verkopen van hoop’.

Om een organisatie in beweging te krijgen, is het juist nodig om kleine stapjes te zetten.

Misschien klinkt het je te eenvoudig. Niet integraal genoeg. Niet voldoende rekening houdend met de complexiteit?
Het is niet zonder reden dat juist kleine stapjes de sleutel zijn. In combinatie met het stellen van heldere doelen, dat wel.

Waarom werkt dit beter?

  • Je houdt overzicht.
    Kleine stappen kun je direct opvolgen en bijstellen: werkt het niet, probeer wat anders. Zo leer van je fouten zonder grote consequenties.
  • Met kleine stappen kun je meteen beginnen.
    Je gaat onmiddellijk aan de slag met de verandering. ‘We gaan er echt mee aan de slag, maar nu is het nog te druk/ingewikkeld/rustig en andere uitstel-excuses zijn niet relevant.
  • Gedragsverandering werkt voor iedereen anders.
    Met motivational speakers, een trainingsprogramma waar iedereen doorheen moet of andere grootschalige programma’s realiseer je weinig duurzame verandering. Echt niet. Het is een proces waarin ‘alles met alles’ samenhangt. En je dus continu moet bijstellen en afstemmen.
  • ‘De cultuur’ is uiteindelijk niet meer dan de optelsom van al het gedrag (nee, niet andersom!).
    Dus wil je de cultuur veranderen? Begin dan bij het gedrag. Hier en nu.

Kleine stappen zijn uiteraard niet zonder meer garantie voor succes. Alleen kun je wel bijsturen. Leren van ‘wat werkt hier wel en niet’.

Die kans heb je niet meer bij een Verander Programma met Grote Stappen. En niet onbelangrijk, de (terechte) weerstand tegen dit soort programma’s neemt alleen maar verder toe.

Is er enig bewijs voor?

In het boek van Steven en Wouter ten Have ‘Reconsidering Change Management’ gaan ze -terecht- de strijd aan tegen allerlei verandermanagement modellen en hun onderliggende
aannames omdat ze niet wetenschappelijk bewezen zijn; en er soms wel een placebo effect optreedt.

Ook zij komen tot de conclusie dat het vaak veel beter is om – met aandacht- kleine stapjes te zetten. Zo houd je overzicht, kun je fouten maken zonder dat ze onherstelbaar zijn en ervan leren.

Op zich maakt het mij niet uit of het nu echt een ‘bewezen werkzaam ingrediënt’ is of alleen de suggestie daaraan (het placebo effect): als het maar effect heeft en mensen en organisaties er beter bij varen.
Sterker nog: is het niet veel mooier als er blijkbaar een prikkel is gegeven (in de vorm van suggestie) die heeft gezorgd dat het systeem  uit zichzelf in beweging is gekomen?

Leandro Herrero heeft het in dit kader over ‘Viral Change’. Een verandering die zich verspreidt via een netwerk van connecties. Mooier kan eigenlijk niet. Vanzelf gaat het meestal ook niet.

Kijken we naar Luuk en zijn afdeling; wat kunnen ze dan wel doen?

Heel veel, te beginnen met het Grote Plan wegleggen en het woord ‘Cultuurverandering’ niet meer in de mond nemen.

En dan… gewoon aan de slag natuurlijk!

  • Het doel, de gewenste uitkomst, verhelderen (al dan niet met een metafoor) en vertalen in wat dit in de praktijk betekent, in termen van gedrag.
  • Kleine, concrete acties uitvoeren: oefenen met concreet ander gedrag en zien wat het effect is
  • Slim kiezen van de kleine acties. Door steeds te bedenken: wat is het minste dat ik kan doen om een wezenlijk verschil te maken? In ‘Agile’ werken heet zo’n actie ‘minimum viable’- het minimaal levensvatbare idee. 
  • In korte iteraties dat effect beoordelen: bijstellen of doorgaan
  • ‘Fouten’ met elkaar delen om ervan te leren
  • En ook de successen met elkaar delen om ervan te leren
  • Aandacht houden voor de Gewenste Uitkomst: waar doen we het ook weer voor
  • Met management en een clubje interne sponsors zorgen voor veel aandacht voor het nieuwe gedrag & dit ondersteunen en zichtbaar maken.
  • Met elkaar op zoek gaan naar interne structuren, processen of (vaak management-) gedrag dat het gewenste gedrag blokkeert of juist bevordert. En die uiteraard aanpassen waar nodig.

Wat zijn bijvoorbeeld kleine stappen van Gewoon aan de slag?

Ook wij zijn zetten regelmatig kleine stappen, gericht op een groter doel. Een paar voorbeelden:

  1. We willen meer gefocust werken en hoorden dat bewegend werken daarvoor helpt. Dus namen we 30 dagen een ‘deskbike’ op proef (fietsen achter je bureau). Effect: we vinden het super werken en hebben een tweede besteld.
  2. We werden gek van de onderlinge mails en what’s apps. We wilden gerichter informatie uitwisselen, en ‘leuke berichtjes’ wel blijven delen zonder dat ze inhoudelijk relevante bijdragen ondersneeuwden. We vonden een app die we gratis konden testen (Slack). Effect: het vervangt voor een groot deel de mails, we hebben minder informatie overload en iedereen kiest zelf op welke #stream hij wel of niet mee wil praten.
  3. Regelmatig zijn er mensen die graag met ons willen samenwerken, waar wij ook enthousiast over zijn. Waar we voorheen startten met de toekomstplannen uitwisselen en afspraken maken voor ‘wat als’, starten we nu standaard met: ‘Draai eerst maar eens mee, of wij met jou’. Pas in de praktijk zien we of het ook echt werkt of niet. Effect: met zeker de helft blijkt het toch niet zo te klikken als we dachten.

En jij?

Wat zijn jouw ‘goede voornemens’ in je organisatie dit jaar? Welke grote of kleine veranderingen wil jij realiseren? En met welke kleine stappen kun jij vandaag al beginnen?
Laat in je comments hieronder achter waar je aan wilt werken en wat je in gedachten hebt. We denken dan graag met je mee.

Het bericht Hoe goede voornemens wel werken in 2017 verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>
http://www.gewoonaandeslag.nl/hoe-goede-voornemens-wel-werken-2017/feed/ 0
Het mysterie van de Open Deur – bij organisatieverandering http://www.gewoonaandeslag.nl/mysterie-open-deur-organisatieverandering/ http://www.gewoonaandeslag.nl/mysterie-open-deur-organisatieverandering/#comments Sat, 19 Nov 2016 20:36:36 +0000 http://www.gewoonaandeslag.nl/?p=7103 Hijgend kijk ik om me heen. Overal bomen, bladeren en kronkelige paadjes. Het bospad waar ik op sta is vol stenen en gaat stijl naar beneden. Lichte paniek kruipt langzaam langs mijn benen omhoog. Oh, nee! Ik zie het niet. Ben ik alweer verdwaald? In mijn jonge jaren ben ik een keer serieus verdwaald. Met […]

Het bericht Het mysterie van de Open Deur – bij organisatieverandering verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>

Hijgend kijk ik om me heen. Overal bomen, bladeren en kronkelige paadjes. Het bospad waar ik op sta is vol stenen en gaat stijl naar beneden. Lichte paniek kruipt langzaam langs mijn benen omhoog. Oh, nee! Ik zie het niet. Ben ik alweer verdwaald?

geduld-en-volharding-kopie

In mijn jonge jaren ben ik een keer serieus verdwaald. Met als gevolg dat ik de nacht doorbracht in de Australische Blue Mountains. Alleen. Nou ja, met rugzak en lege telefoon.

Sindsdien weet ik dat ik heel goed ben in verdwalen.

Nu, in de bossen van Spa, ben ik gelukkig niet alleen. Maar ook m’n lief kijkt zoekend om zich heen. Waar is dat stomme bordje?

Met zo’n twaalf kilometer van de trailrun achter de kiezen en nog dik twaalf te gaan, lijken we ergens een afslag te hebben gemist.

Ineens schalt het: ‘Ja! Daar!’ door het bos. Eindelijk zien we de markering van de route. Op de boom recht voor ons. Net boven ons hoofd.

Typische gevalletje ‘open deur’. Wat je zoekt staat vaak genoeg recht voor je neus.

Omdat veranderprocessen verdacht veel lijken op het echte leven, komen we ook daar veel ‘open deuren’ tegen.
Denk maar aan:

‘Nee, we hebben het verbeterplan nog niet echt besproken, er is wel een memo uitgegaan. Die is zo helder, dat zal geen vragen oproepen.’ 

‘Ja, nee, we willen gewoon naar zelfsturing. Randvoorwaarden als budgetverantwoordelijkheid? Nee, daar hebben we het nog niet over gehad. We zijn vooral bezig met de nieuwe indeling van de teams.’

‘Jaja, je bedoelt dat ik ga vragen wat zij nodig hebben van onze afdeling en dat we dus niet meer onze ideeën gelijk uitwerken? Ook niet als het echt goede ideeën zijn…?’

‘Met hem bespreken dat het niet goed gaat in zijn nieuwe rol? Ik zat meer te denken aan een ontwikkelassessment eerlijk gezegd. Juist ook omdat hij voor de gewenste verandering op zo’n sleutelpositie zit.’

Meestal worden deze open deuren alleen niet gebruikt. Sterker nog, het lijkt wel dat omdat het een open deur is, je er langs loopt. Op zoek naar een dichte. Liefst een dikke branddeur, waar je eerst een Da Vinci Code op moet loslaten om ‘m open te krijgen.  

Waarom toch? 

  • De voldoening van het kraken van een ingewikkelde code en dan daarachter het Walhalla vinden?
  • Zonder moeite geen succes?
  • Het excuus dat het nu eenmaal heel ingewikkeld was als het niet lukt?
  • Misschien ook wel een beetje ego: ‘Als het zo simpel was, hadden we het allang gedaan’?
  • En soms ook gewoon omdat je een open deur niet goed kunt zien als je al half in de deuropening staat.

Het leuke van die open deuren is dat je er vrij makkelijk doorheen kan lopen met snel effect als gevolg.

En het lastige is dat je ze vaak niet zo een-twee-drie ziet. Omdat het bijna te simpel is om te bedenken. Of je ziet ze wel, maar laat ze links liggen omdat ze teveel voor-de-hand liggen. 

Drie tips om meer gebruik te maken van open deuren:

  1. Doe een stap achteruit: zorg dat je soms ook even niet bezig bent met het vraagstuk van de verandering
  2. Zorg voor meerdere ogen, oren en hersenen om mee te sparren. Vooral mensen die er ‘in’ zitten zoals jij. Vraag hen eventueel: wat is de meest voor de hand liggende open deur die ik over het hoofd zie?
  3. Zorg voor een goede verander-begeleider, iemand die niet zelf onderdeel is van het systeem (want die ziet ze niet). Iemand die jij vertrouwt en die jou de spiegel voor kan houden.

Ps. je had zelf ook al wel door dat deze drie tips open deuren zijn, toch? Dus ga het gewoon doen, loop door die open deur! En merk het verschil.

Het bericht Het mysterie van de Open Deur – bij organisatieverandering verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>
http://www.gewoonaandeslag.nl/mysterie-open-deur-organisatieverandering/feed/ 2
‘Probeer ik iets anders, krijg ik een snauw terug.’ – Drie tips voor als je aan de slag gaat met ander gedrag. http://www.gewoonaandeslag.nl/ander-gedrag/ http://www.gewoonaandeslag.nl/ander-gedrag/#comments Fri, 14 Oct 2016 14:48:07 +0000 http://www.gewoonaandeslag.nl/?p=7002 De eerste dag van de vakantie: wij zijn er niet goed in. Misschien zijn onze stresslevels nog te hoog, houden we gewoon niet van pakken en het rijden of valt zo’n eerste dag altijd nog wat tegen bij de hoge verwachtingen die je vooraf opbouwt: ‘Bijna vakantie, dan is alles beter’. Feit is dat we […]

Het bericht ‘Probeer ik iets anders, krijg ik een snauw terug.’ – Drie tips voor als je aan de slag gaat met ander gedrag. verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>
De eerste dag van de vakantie: wij zijn er niet goed in.
Misschien zijn onze stresslevels nog te hoog, houden we gewoon niet van pakken en het rijden of valt zo’n eerste dag altijd nog wat tegen bij de hoge verwachtingen die je vooraf opbouwt: ‘Bijna vakantie, dan is alles beter’.

Feit is dat we allemaal wat kortaf zijn en grote en kleine ruzies continu op de loer liggen.

Zo ook afgelopen zomer. Op weg naar de eerste bestemming leiden kleine onhandigheden tot irritaties en loopt de spanning per kilometer op. Onder het mom ‘laat ik eens de verstandigste zijn’ probeer ik de stemming te doorbreken. Ik vertel hoe ons gekibbel van net toch maar weer een fijn blog oplevert, haha!

‘Laten we onszelf niet te serieus nemen’, wil ik er nog bij zeggen. Maar daar krijg ik de kans niet toe, ik krijg direct een snauw als antwoord.

868-03647701n-1

Ik zucht (niet te nadrukkelijk natuurlijk, die ruzies liggen uiteraard zelden aan mij) en leg uit dat ik probeerde er een draai aan te geven en er iets leuks van te maken.

In plaats van de gehoopte glimlach en begrip herhaalt manlief ‘dat ik er iets leuks van zou kunnen maken’.  ‘Ja, dat zeg ik toch net?’, reageer ik, nu wel lichtelijk gepikeerd (terecht natuurlijk).

We laten het voor wat het is. Omdat het me toch dwars blijf zitten vraag ik bij de volgende stop wat er nu gebeurde.
Tot mijn stomme verbazing vertelt hij dat hij juist wél met me meedacht. Ook hij probeerde de knop om te zetten. En deed dat door mijn idee van ‘er iets leuks van maken’ te bevestigen. Hij was alleen nog net begonnen, of hij kreeg van mij een snauw om zijn oren.

Ik was zo bezig geweest met welles-niettes en tegen-stand, dat ik zijn meedenken  helemaal had gemist. Ik reageerde gepikeerd, alleen maar door mijn eigen verwachting: namelijk dat alles wat hij zou zeggen ‘tegen’ was.

Ik bekeek en beluisterde zijn gedrag vanuit wat ik verwáchtte op dat moment.

Ik zou beter moeten weten. In ons werk bij draait het om gedragsverandering. Waarbij ik regelmatig dit soort situaties zie: iemand probeert iets nieuws en krijgt daar totaal geen reactie op. Of erger nog: minstens net zo negatief als voorheen.

Het vraagt heel wat om door te gaan als je vol goede moed als je allesbehalve bemoedigende reacties krijgt.

Doe je de moeite om je gekrenkte trots aan de kant te zetten, heb je alles bij elkaar geraapt om iets nieuws te proberen… en dan krijg je allesbehalve bemoedigende reacties. In eerste instantie in elk geval. In ons boek Veranderen 3.0 is dit de voornaamste reden dat we het principe ‘geduld en volharding’ hebben opgenomen.

Zo ontmoette ik eens MT-lid Johan, een manager met veel te veel taken op zijn bord. Hij vertelde dat hij het moeilijk vond om taken te delegeren. Zijn team had daar uiteindelijk last van: hij was soms wat kort door de bocht en gehaast. Dat hadden ze hem verteld.

Om zichzelf uit te dagen, besloot hij wat vaker ‘nee’ te verkopen. In plaats van bemoedigende reacties, reageerde het hele team gepikeerd door zijn ‘nee’s. In plaats van de situatie te verbeteren, kreeg Johan het gevoel dat hij alles erger maakte en stopte er snel weer mee. Wat voor de langere termijn zeker niet handig was.

Hoe kun je dit nou voorkomen, en toch iets ‘nieuws’ uitproberen?

Op zich helpt het al om te weten dat anderen er niet van uitgaan dat je ‘ineens’ iets anders gaat doen. En daarmee ben je er nog niet.

Daarom drie tips voor als jij, of iemand in je omgeving, ook gaat experimenteren met ander gedrag.

Zodat je hopelijk wel doorzet en door de eerste, meest ongemakkelijke fase heen komt. Daarna wordt het echt gemakkelijker.

Tip 1. Wapen jezelf een beetje.

Manage je eigen verwachtingen. Dan houd je het ook wat langer vol.
Weet dat je niet meteen alle handen op elkaar gaat krijgen en gejuich ontvangt zodra jij iets anders gaat proberen.
Dat is begrijpelijk als je gaat oefenen met ‘nee’ zeggen. Dan verwacht je dat je omgeving daar last van heeft. Verrassend genoeg werkt het vaak echter net zo wanneer je met gedrag aan de slag gaat dat voor anderen in principe prettig is: meer aandacht voor mensen om je heen, eerst positieve dingen benoemen en noem maar op. Mensen zijn gewoontedieren en moeten wennen aan nieuw gedrag, leuk of niet.
Zorg bijvoorbeeld voor iemand bij wie je even stoom kan afblazen of bij wie je verhaal kan halen. Zoals een boks-coach de bokser opvangt als hij klappen heeft gehad. En zorgt dat ie toch weer de ring in gaat.

Tip 2.    Maak de stappen klein.

Hoe kleiner de stappen die je maakt, hoe groter de kans dat je gaat doen wat je je voorneemt. En hoe minder hard je directe bevestiging van anderen nodig hebt.
Je reduceert zo je eigen faalkans inclusief de bijkomende onzekerheid. En je organiseert veel snellere feedback waarop nog makkelijk bij te sturen is.
Denk aan een keer per dag in een gesprek iemand een compliment geven, wanneer je doel is te werken naar een meer opbouwende sfeer. Wil je de slag maken naar meer initiatief? Kijk dan eerst eens naar wat er al gebeurt en zet al bestaande initiatieven volledig in het zonnetje voor je een heel innovatieprogramma invoert. Misschien blijken omvangrijkere acties helemaal niet meer nodig te zijn. En anders heb je gezorgd dat eerst de grond eens goed rijp is.

Tip 3. Vertel anderen wat je aan het doen bent.

Licht wat je aan het doen bent toe aan anderen, op meta niveau: wat ga je doen en waartoe ga je dat doen?
Johan vertelde het team bij de eerstvolgende meeting dat hij bezig was wat vaker ‘nee’ te zeggen, omdat hij graag meer aandacht en concentratie wilde voor zijn team. Dat begrepen ze, want ze hadden last van zijn haastige gedrag. De context aan het team vertellen zorgde voor de ruimte waarin Johan de kans kreeg om zijn gedrag te veranderen.
En wanneer je zelf aan de slag gaat: misschien kun je zelfs om ondersteuning vragen bij anderen bij jouw voornemen.
Het team van Johan helpt hem nu herinneren aan zijn voornemen. Het is zelfs een grap geworden die rondgaat wanneer iemand ‘ja’ zegt -‘weet je het zeker?’- met een nuttig effect: iedereen denkt meer na over wat hij of zij aan een ander vraagt.
Ik ben benieuwd naar jouw eigen ervaringen! En ik denk graag met je mee.

Het bericht ‘Probeer ik iets anders, krijg ik een snauw terug.’ – Drie tips voor als je aan de slag gaat met ander gedrag. verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>
http://www.gewoonaandeslag.nl/ander-gedrag/feed/ 1
“Nee, dat mag ik niet doen. Dat past niet bij onze filosofie.” http://www.gewoonaandeslag.nl/nee-mag-past-filosofie/ http://www.gewoonaandeslag.nl/nee-mag-past-filosofie/#respond Sat, 10 Sep 2016 12:51:16 +0000 http://www.gewoonaandeslag.nl/?p=6463 Ik kijk het meisje verbijsterd aan. Dit kan niet waar zijn. In haar ogen zie ik dat het echt zo is. Sputterend krijg ik er nog een vraag uit: ‘Wacht even, jij mag niet naar de keuken…?’ Haar antwoord brengt mijn verbazing naar een niveau dat ik nooit eerder op een terras had: ‘Nee,’ zegt ze, ‘dan krijg […]

Het bericht “Nee, dat mag ik niet doen. Dat past niet bij onze filosofie.” verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>

Ik kijk het meisje verbijsterd aan. Dit kan niet waar zijn. In haar ogen zie ik dat het echt zo is. Sputterend krijg ik er nog een vraag uit: ‘Wacht even, jij mag niet naar de keuken…?’

Haar antwoord brengt mijn verbazing naar een niveau dat ik nooit eerder op een terras had: ‘Nee,’ zegt ze, ‘dan krijg ik op mijn kop. Het is echt de bedoeling dat klanten alles zelf doen. Dat is onze filosofie.’

Als klant wil ik hier nooit meer komen. Maar ik ben wel gefascineerd door wat hier gebeurt. 

horeca-arnhem

In ons boek Veranderen 3.0 geven we hoog op van congruentie. (lees hier gratis online het hoofdstuk ‘congruentie’) Het is een van de zeven principes die we uitwerken: dat alles wat je doet klopt bij de gewenste uitkomst en visie die je wilt realiseren. Niet zozeer op papier, maar vooral in de praktijk van alledag. Door heel je organisatie heen.

Dát hebben ze hier op dit terras heel goed voor elkaar. De klant doet hier echt alles zelf: bestellen, serveren, opruimen en afrekenen. Een prestatie waar mening CEO alleen maar van kan watertanden.

En toch….. ik vraag me af of deze filosofie ‘de klant doet alles zelf’ wel echt is wat ze willen. Of dat ze juist door het zó congruent door te voeren er achter komen dat hun gewenste uitkomst bijstelling behoeft.

De visie ‘de klant doet alles zelf’ zorgt bij dit bedrijf voor een super gestroomlijnd proces. Waardoor ze enorme hoeveelheden ‘productie’ weg kunnen werken. Met klassieke bediening is dat niet mogelijk.

Maar de nasmaak is dat het proces (met als resultaat veel omzet draaien) belangrijker lijkt dan de klant (dat ben ik).

Ben ik voorstander van congruentie? Absoluut!

Maar ik ben nog meer voorstander van een gewenste uitkomst die echt goed doordacht is. Als je die vervolgens congruent kun verweven in je hele organisatie, in alles wat je doet en zegt, dan heb je goud in handen.

Vier cruciale checks om te weten of je klaar bent om congruent te gaan werken (en of je Gewenste Uitkomst dus klopt):

1. Kunnen alle medewerkers (dat zijn dus ook de leidinggevenden op diverse lagen) met de gewenste uitkomst uit de voeten?

Je kan dat checken door de volgende vragen aan jezelf en het team te stellen:

  • hebben we in huis wat we nodig hebben? Qua houding, kennis, vaardigheden, ervaring?
  • hebben we genoeg hetzelfde beeld bij hoe de wereld eruit ziet als we onze gewenste uitkomst gerealiseerd hebben?
  • wat voor leiderschapsstijl vraagt onze gewenste uitkomst, en kunnen we dat?
  • als er ontwikkeltijd nodig is, hebben we daar nu de ruimte en de middelen voor?

2. Hoe gaan je klanten je gewenste uitkomst ervaren?

Je kan dat checken door de volgende vraag aan jezelf en het team te stellen:

Wanneer wij zijn zoals we graag willen, hoe gaat dat voor hen zijn? Qua kosten, qua service, qua levertijden?
Een Customer Journey kan daar een goed hulpmiddel bij zijn. En als ze het op een manier ervaren die misschien toch niet helemaal ‘je van het is’, willen we het dan nog steeds?

3. Wat gaat er gebeuren met je belangrijkste stakeholders?

Je kan dat checken door de volgende vragen aan jezelf en het team te stellen:

-Steunen zij de gewenste uitkomst?
-Kun je hen hierin meenemen?
-Wat gebeurt er met je positie in de markt?

4. Wat betekent je gewenste uitkomst betekent voor je interne processen?

Je kan dat checken door de volgende vragen aan jezelf en het team te stellen:
-Past het bij onze bestaande systemen of zijn er aanpassingen nodig?
-Hebben we daar budget voor?
-Hebben we daar voldoende kennis voor beschikbaar?

Dit zijn vier voorbeelden van checks die je maakt voordat je je echt verbindt aan je gewenste uitkomst. Dan pas kun je ergens volmondig ‘ja’ tegen zeggen. Dan pas kun je daar ook echt congruent naar gaan handelen zonder rare bij-effecten. En is congruentie een absolute noodzaak voor een succesvol (verander)proces.

 

Het bericht “Nee, dat mag ik niet doen. Dat past niet bij onze filosofie.” verscheen eerst op Gewoon aan de Slag.

]]>
http://www.gewoonaandeslag.nl/nee-mag-past-filosofie/feed/ 0