Belevingsonderzoek Modelleer een gezamenlijke werkelijkheid
Over het Belevingsonderzoek
Belevingsonderzoek helpt organisaties inzicht te verschaffen in wat er in het ‘systeem’ van de organisatie leeft en daar op aan te sluiten bij het inzetten van acties. Belevingsonderzoek gaat in op informatie die verder gaat dan de optelsom van individuele belevingen: het haalt onderliggende patronen boven water en gaat op zoek naar wat al die belevingen met elkaar verbindt. Doordat dit inzicht direct voortkomt uit en wordt vormgegeven in interactie met de individuen die deel uitmaken van het systeem, wordt een gezamenlijke werkelijkheid geformuleerd, waar alle individuele belevingen deel van uitmaken. Dit alles wordt weergegeven in een beeldende vorm, die recht doet aan de gelaagdheid van de informatie en die gemakkelijk onthouden wordt.
Belevingsonderzoek is een van nature ‘lerend proces’, het gaat verder dan alleen het verzamelen van de status quo. Door de wijze van interviewen die we gebruiken, met behulp van tools uit de methodiek Zuiver Communiceren (oorspronkelijk: Clean Language) zo aannamevrij mogelijk doorvragen op wat geïnterviewden aanreiken, ontdekken geïnterviewden gedurende dit deel van het proces al meer over hun eigen belevingen en begint er al beweging te ontstaan.
‘Waarom zou je?’
Belevingen van individuen liggen ten grondslag aan wat er aan feitelijk gedrag vertoond wordt. Ofwel: hoe we de werkelijkheid zien, bepaalt ons gedrag. Belevingen vormen het referentiekader, ‘de bril’ waardoor mensen naar de werkelijkheid kijken en daarmee bepalen ze de waarneming, de beoordeling en de acties die men neemt op basis van ‘de feiten’. De meest succesvolle organisatieveranderingen of organisatieontwikkeling vindt plaats wanneer niet alleen de structuren en misschien zelfs delen van het gedrag veranderen, maar wanneer ook de onderliggende werkelijkheidsdefinities, de belevingen van de ‘feiten’, veranderen en vooral meer gezamenlijkheid vertonen. En daarvoor is het nodig om eerst te weten hoe de huidige situatie dan is. Niet in termen van theorieën en modellen, geen ‘objectieve’ waarheid, maar juist een intersubjectieve waarheid zoals die voortkomt uit de individuele belevingen. In termen van de individuen zelf, de onderdelen die het systeem maken.
Geïnterviewden herkennen hun eigen bijdrage aan het gezamenlijke model, en worden ook geacht verantwoordelijkheid te nemen voor deze bijdrage door de letterlijke uitspraken (uiteraard na akkoord) die onderdeel uitmaken van het gezamenlijke model.
Wanneer inzetten?
Als vertrekpunt bij nieuwe projecten of ontwikkelingen die een brede groep aangaan (bijvoorbeeld cultuurverandering, brede organisatieontwikkeling, verandertrajecten).
Als ijkpunt gaandeweg een project of proces: waar staan we nu en wat moet er nog gebeuren om te komen waar we willen?
Voor ‘corporate branding’: hoe past de interne beleving bij de externe positionering?
Systemisch inzetten van veranderingen in de organisatie: aansluiten bij de realiteit en deze mede vormen gedurende het proces.
Voor participatie van belangengroeperingen e.d.: weten wat hun belangen zijn, hoe zij aankijken tegen plannen e.d. en hierop aan kunnen sluiten en komen tot gezamenlijke belangen.
Rendement
Belevingsonderzoek is voor velerlei situaties bijzonder zinvol. Door het inherente lerende karakter van het proces, komt het vooral goed tot zijn recht in situaties waar beweging of ontwikkeling gewenst is. Het proces is intensief, en levert dan ook een stevig fundament waarop het aanzienlijk eenvoudiger (door-)bouwen is:
De organisatie krijgt inzicht op kwalitatief hoog niveau in de gezamenlijke belevingen; onderliggende patronen, tegen- of juist meewerkende krachten voor verandering en een beeld van wat de individuele beelden mogelijk maakt.Individuen komen meer te weten over hun eigen beleving en ondervinden hoe dit onderdeel uitmaakt van het grotere geheel.
De bereidheid voor en het vermogen om te gaan met veranderingen, verdere ontwikkeling e.d. wordt aanzienlijk verhoogd (weerstand neemt af).
Hoog realiteitsgehalte van oplossingen die in de loop van het onderzoek tot stand komen (geen theorie, vooronderstellingen of aannames, maar de praktijk als basis) en een stevige basis voor een groepsbesluit.
Een gezamenlijk vocabulaire voor de huidige en gewenste situatie en een mentale kapstop voor interventies, besluitvoering, organisatieontwikkeling, etc.
Hoge betrokkenheid bij de uitkomst en de weg vooruit.
Werkwijze
Stap 1: Het kader stellen In nauw overleg met de opdrachtgever wordt het ‘raamwerk’ voor het onderzoek opgesteld. Welke onderzoeksonderwerpen moeten de revue passeren, wat zijn relevante ontwikkelingen, wie zijn de te interviewen personen die voldoende het geheel representeren?
Stap 2: Interviews afnemen: doorvragen naar beelden, ervaring en wensen De interviews hebben een semi-open karakter, wat inhoudt dat veel van de inhoud van een gesprek afhangt van waar de aandacht van de geïnterviewde naar uitgaat. Waarbij interviewers de gesprekken zo structuren dat ook de vanzelfsprekende impliciete kennis expliciet wordt gemaakt. De interviews worden opgenomen ten behoeve van het verzamelverslag.
Stap 3: Concept verzamelverslag opstellen: Rode Draden in een beeldende/interactieve vorm De facilitators analyseren de gesprekken en komen tot Rode Draden die als het ware alle individuele belevingen ‘aan elkaar rijgen’ en tot een geheel maken. Dit vormt de basis van de gezamenlijke werkelijkheid, die als het kan in beeldende termen wordt verwoord. Dit beeld wordt gelardeerd met letterlijke uitspraken van geïnterviewden (uiteraard na toestemming). De resultaten van dit alles worden verwerkt in een presentatievorm die recht doet aan de gelaagdheid van het ontstane beeld; waarin vanuit een totaaloverzicht kan worden ingezoomd op onderdelen voor meer detail en waarin de uitspraken in geluidsfragmenten en evt. aanvullende beelden worden verwerkt. Het beeld geeft aan hoe de huidige situatie wordt beleefd en/of hoe geïnterviewden aankijken tegen de gewenste toekomstige situatie.
Stap 4: Workshops ter toetsing en vervolg De Rode Draden komen niet vanzelf uit de interviews voort, maar worden door de facilitatoren vanuit een bepaald perspectief aangebracht in het verzamelverslag. Daarom worden de Rode Draden getoetst in een of meer workshops met de geïnterviewden en belangrijkste stakeholders. Tevens wordt in deze workshop(s) de vraag besproken worden wat er, als dit is zoals het is, nodig is om de gewenste situatie te bereiken.
Stap 5: Definitief maken van het verzamelverslag Naar aanleiding van de workshop(s) wordt het verzamelverslag waar nodig aangepast en aan een ieder ter beschikking gesteld. Afhankelijk van de wensen van de opdrachtgever worden hier ook al vervolgstappen in benoemd (al dan niet voortkomend uit de workshops), kan een advies worden gegeven voor vervolgacties of gaan betrokkenen zelf verder aan de slag met afgesproken acties. Wanneer in een later stadium opnieuw een ‘meetmoment’ wordt ingebouwd, wordt voortgeborduurd op de gezamenlijke beleving zoals die eerder is bepaald.
Nieuwsgierig geworden? Neem vrijblijvend contact op met Gewoon aan de slag: 033-4217815
De meest succesvolle organisatieveranderingen of organisatieontwikkeling vindt plaats wanneer niet alleen de structuren en misschien zelfs delen van het gedrag veranderen, maar wanneer ook de onderliggende werkelijkheidsdefinities, de belevingen van de ‘feiten’, veranderen en vooral meer gezamenlijkheid vertonen. En daarvoor is het nodig om eerst te weten hoe de huidige situatie dan is. Niet in termen van theorieën en modellen, geen ‘objectieve’ waarheid, maar juist een intersubjectieve waarheid zoals die voortkomt uit de individuele belevingen. In termen van de individuen zelf, de onderdelen die het systeem maken.